Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz. Danach stehen Arbeitnehmern grundsätzlich 24 Tage Urlaub pro Jahr zu, wobei zu beachten ist, dass sich diese Urlaubstage aus einer Arbeitswoche mit 6 Werktagen ergibt. Arbeitnehmer/innen stehen damit also insgesamt vier Wochen Urlaub zu. Arbeiten Arbeitnehmer/innen regelmäßig weniger als 6 Tage pro Woche, reduziert sich der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch entsprechend. Besonderheiten gelten für bestimmte Berufsgruppen, wie zum Beispiel Jugendliche, Berufsschüler und Schwerbehinderte.

Verbot nachteiliger Vereinbarungen

Von diesem gesetzlich geregelten Mindesturlaubsanspruch kann nicht zum Nachteil von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern abgewichen werden. Es können ihnen aber durch den Arbeitgeber ohne Weiteres darüberhinausgehende zusätzliche Urlaubstage vertraglich gewährt werden, was häufig auch üblich ist.

Gewährt ein Arbeitgeber vertraglich zusätzliche Urlaubstage, so sollte er folgendes wissen: Weist der Arbeitsvertrag lediglich die Gesamtanzahl an Urlaubstagen aus, unterliegen sowohl die gesetzlichen als auch die vertraglich gewährten Urlaubsansprüche den strengen Anforderungen des Bundesurlaubsgesetzes.

Dispositionsmöglichkeiten durch vertragliche Regelung

Weisen Arbeitgeber den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und den darüberhinausgehenden vertraglichen Urlaubsanspruch hingegen getrennte voneinander im Arbeitsvertrag aus, so besteht die Möglichkeit, den vertraglich gewährten Urlaubsanspruch flexibler zu gestalten.

Zunächst sollte vertraglich festgelegt werden, dass Arbeitnehmer/innen zuerst den gesetzlich garantierten Urlaub nehmen müssen, bevor der Zusatzurlaub in Anspruch genommen werden kann. Damit ist sichergestellt, ab welchem Zeitpunkt es sich tatsächlich um den vertraglich gewährten Urlaub handelt.

Für den vertraglich gewährten Urlaub kann zum Beispiel vereinbart werden, dass dieser in jedem Fall am 31. Dezember des Kalenderjahres verfällt und dieser nicht in das nächste Jahr übertragen werden kann. Für den gesetzlichen Urlaub ist eine Übertragung in das Folgejahr unter Umständen gesetzlich geregelt. Eine solche Regelung wirkt sich dann auch im Falle von Langzeiterkrankungen aus, da nach der Rechtsprechung des Europäische Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts der in dieser Zeit angesammelte gesetzliche Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen darf. Vertraglich gewährter Zusatzurlaub wäre dann von dieser langen Frist ausgenommen.

Auch kann vereinbart werden, dass der vertraglich Zusatzurlaub auf Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit angerechnet wird. Begrenzt man dies zum Beispiel auf solche Krankheitstage, für die noch kein Nachweis der Arbeitsunfähigkeit erforderlich ist, oder auf solche Krankheitstage, die unmittelbar vor oder nach arbeitsfreien Tagen auftreten, kann dies durchaus zu einer Reduzierung von Krankmeldungen führen.

Möglich sind zudem Regelungen, wonach der vertragliche Zusatzurlaub bei unterjährigem Ein- oder Austritt der Arbeitnehmer/innen auch dann gezwölftelt wird, wenn bereits Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch besteht, oder dass vertraglicher Resturlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abgegolten wird. Scheiden Arbeitnehmer/innen vor dem 30. Juni eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus und haben sie zuvor bereits Ihren vollen Jahresurlaub genommen, so geht dies üblicherweise zu Lasten des Arbeitgebers, denn er kann das Urlaubsentgelt für die zu viel gewährten gesetzlichen Urlaubstage nicht zurückverlangen. Bezüglich des vertraglich gewährten Urlaubs kann er sich eine solche Rückzahlung hingegen vorbehalten.

Fazit

Es zeigt sich also, dass die Gewährung von vertraglichem Zusatzurlaub für den Arbeitgeber aufgrund der aufgezeigten vielfältigen Möglichkeiten der Regelung und Einschränkung mit relativ wenig Risiko verbunden ist. Für den Arbeitnehmer kann zusätzlicher Urlaub jedoch einen großen Anreiz darstellen sich zunächst einmal für den Arbeitgeber zu entscheiden und daraufhin auch motiviert und engagiert seine Leistung im Unternehmen zu erbringen.

Teil 5 dieser Serie wird sich damit befassen, warum es wichtig sein kann, dass Arbeitsverträge eine Regelung bezüglich der Übertragung von Nutzungsrechten an geistigem Eigentum enthalten.

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