{"id":10074,"date":"2021-07-27T10:00:00","date_gmt":"2021-07-27T08:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.legalsmart.de\/blog\/?p=10074"},"modified":"2021-07-26T18:03:56","modified_gmt":"2021-07-26T16:03:56","slug":"betriebsbedingte-kuendigung-wegen-corona-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalsmart.de\/blog\/betriebsbedingte-kuendigung-wegen-corona-2\/","title":{"rendered":"Betriebsbedingte K\u00fcndigung wegen Corona?"},"content":{"rendered":"\n

Vielen Unternehmen sind durch die Corona-Pandemie in eine wirtschaftliche Schieflage geraten, aus der sie sich noch nicht wieder erholen konnten. Oftmals kommt f\u00fcr Unternehmen dann nur noch eine M\u00f6glichkeit in Frage: betriebsbedingte K\u00fcndigungen.<\/p>\n\n\n\n

Ob betriebsbedingte K\u00fcndigungen wegen Corona m\u00f6glich sind, erfahren Sie in diesem Beitrag.<\/p>\n\n\n\n

Betriebsbedingte \u201eUmstrukturierung\u201c als L\u00f6sung?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Bei einer betriebsbedingten Umstrukturierung, die weitreichende K\u00fcndigungen f\u00fcr die Arbeitnehmer zur Folge hat, m\u00fcssen die betrieblichen Erfordernisse \u201edringend\u201c sein. Das geht aus \u00a7 1 Abs.2 S.1 KSchG<\/a> hervor. Die K\u00fcndigung muss die Interessen des Betriebes notwendig machen und wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. <\/p>\n\n\n\n

Die betriebsbedingte Umstrukturierung ist mit au\u00dfer- aber auch mit innerbetrieblichen Gr\u00fcnden zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber k\u00f6nnte sich auf einen R\u00fcckgang von Auftr\u00e4gen berufen. Das m\u00fcsste er dann aber auch rechnerisch belegen k\u00f6nnen. Geht die Umstrukturierung auf innerbetriebliche Gr\u00fcnde zur\u00fcck, so liegt die Entscheidung meist im Unternehmen oder im Betrieb selbst, zB. wenn es zu Einsparungen kommen soll.  <\/p>\n\n\n\n

Rechtstipp<\/strong>: Unternehmerischen Entscheidungen sind vor dem BAG nur sehr eingeschr\u00e4nkt \u00fcberpr\u00fcfbar!<\/p>\n\n\n\n

Coronakrise – kein Sonderk\u00fcndigungsrecht <\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Unternehmen sollten sich \u00fcber eines im klaren sein: die Corona-Pandemie begr\u00fcndet kein Sonderk\u00fcndigungsrecht! Eine K\u00fcndigung darf also nicht einfach nur auf die Corona-Pandemie gest\u00fctzt werden.<\/p>\n\n\n\n

Es bestehen weiterhin die gleichen Anforderungen an eine betriebsbedingte K\u00fcndigung. Das bedeutet, dass das Unternehmen genau darlegen muss, wie die wirtschaftliche Lage aussieht. Selbstverst\u00e4ndlich muss es sich auch an alle anderen gesetzlichen Vorschriften zur Sozialauswahl usw. halten.<\/p>\n\n\n\n

Rechtstipp<\/strong>: Eine K\u00fcndigung die nur wegen Corona ausgesprochen wurde, sollte juristisch \u00fcberpr\u00fcft werden. <\/p>\n\n\n\n

Der Arbeitgeber muss anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darlegen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsr\u00fcckgang zu erwarten ist.<\/p>\n\n\n\n

Rechtstipp<\/strong>: Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Besch\u00e4ftigungsbedarf.<\/p>\n\n\n\n

Die Erkl\u00e4rung, es habe einen starken Umsatzr\u00fcckgang gegeben und man habe nicht anders auf denselben reagieren k\u00f6nnen, als eine Anzahl von K\u00fcndigungen auszusprechen, ist ebenfalls keine ausreichende Begr\u00fcndung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten K\u00fcndigung (Urteile vom 25.08.2020 \u2013 34 Ca 6664\/20<\/a>; 34 Ca 6667\/20<\/a>; 34 Ca 6668\/20<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Rechtstipp<\/strong>: Eine solche K\u00fcndigung muss mit einer ordnungsgem\u00e4\u00dfen Auswahl nach sozialen Kriterien begr\u00fcndet werden!<\/p>\n\n\n\n

Interessenausgleich und Sozialplan<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Zun\u00e4chst m\u00fcsste Ihr Unternehmen einen Betriebsrat haben. Unternehmen ohne Betriebsrat sind selber bei Massenentlassungen nicht verpflichtet einen Sozialplan zu erstellen! Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern eines Betriebs infolge der geplanten Betriebs\u00e4nderungen entstehen. Es ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, und muss grds. ausgehandelt werden. <\/p>\n\n\n\n

Das BAG betont dabei die \u201ezukunftsorientierte Ausgleichs- und \u00dcberbr\u00fcckungsfunktion\u201c von Sozialplanregelungen (BAG, 11.11.2008; Az. 1 AZR 475\/07<\/a>). Demnach sei nicht Zweck des Sozialplans eine Entsch\u00e4digung zu gew\u00e4hren, da die \u201eVorsorgefunktion\u201c oft nicht mehr notwendig ist. So kann dies auch zum Nachteil der Arbeitnehmer ber\u00fccksichtigt werden! Das gilt insbesondere bei Arbeitnehmern, die unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb einen neuen Arbeitsplatz finden oder kurz vor Erreichen des Rentenalters stehen.<\/p>\n\n\n\n

Rechtstipp<\/strong>: Das Alter des Unternehmens ist ausschlaggebend. In den ersten vier Jahren nach der Gr\u00fcndung ist gem. \u00a7 112a BetrVG<\/a> bei Betriebs\u00e4nderungen kein Sozialplan zu erstellen, auch wenn es einen Betriebsrat gibt!<\/p>\n\n\n\n

Lesen Sie hierzu unseren Artikel: \u201eSozialauswahl bei K\u00fcndigungen\u201c<\/a><\/p>\n\n\n\n

K\u00fcndigungsschutzprozess<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Bei Betroffenen, die eine betriebsbedingte K\u00fcndigung erhalten haben, kommt es zu einem K\u00fcndigungsschutzprozess. Dabei pr\u00fcft das Arbeitsgericht, ob weniger einschneidende Ma\u00dfnahmen gerechtfertigt gewesen w\u00e4ren (zB. Kurzarbeit o.\u00e4.).<\/p>\n\n\n\n

Hat sich jedoch im Unternehmen wegen Corona ein dauerhafter Arbeitsmangel entwickelt, der auch nach Ende der Krise fortbesteht, k\u00f6nnte eine betriebsbedingte K\u00fcndigungen die einzige M\u00f6glichkeit sein. <\/p>\n\n\n\n

Fazit<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Allgemeine wirtschaftliche Schwierigkeiten sollten in Anbetracht der gravierenden Auswirkungen f\u00fcr die Arbeitnehmer richtigerweise keine betriebliche K\u00fcndigung rechtfertigen. Insgesamt treffen allgemeine wirtschaftliche Schieflagen alle Unternehmen in irgendeiner Art und Weise, sodass es hier einer konkreten Aufschl\u00fcsselung der Zahlen und des dauerhaften Auftrags- und Einnahmer\u00fcckgangs bedarf. Hierzu stehen unsere Fachanw\u00e4lte f\u00fcr Arbeitsrecht f\u00fcr Sie bereit und unterst\u00fctzen Sie im Falle einer notwendigen betriebsbedingten K\u00fcndigung.<\/p>\n\n\n\n

Oftmals fragen uns Mandanten, ob der Abschluss eines Aufhebungsvertrags g\u00fcnstiger ist. Das h\u00e4ngt aber von vielen Faktoren ab. Hier ist aber Achtung geboten, denn durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags\u00a0k\u00f6nnen Ihnen Nachteile beim Arbeitsamt entstehen und auch im Hinblick auf den Rentenbezug, kann es nachteilhaft sein! Lassen Sie sich zum Thema Aufhebungsvertrag unbedingt rechtlich beraten und eine eventuelle Abfindung nach H\u00f6he und Umfang pr\u00fcfen!<\/p>\n\n\n\n

Rechtstipp<\/strong>: Falls Sie eine K\u00fcndigung erhalten haben m\u00fcssen Sie gem. \u00a7 4 KSchG<\/a> innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der K\u00fcndigung eine K\u00fcndigungsschutzklage beim zust\u00e4ndigen Arbeitsgericht einreichen. Auch wenn Sie die Frist knapp vers\u00e4umt haben, besteht noch die M\u00f6glichkeit einer nachtr\u00e4glichen Klageerhebung. Hierzu beraten wir Sie gern.<\/p>\n\n\n\n

Wenn Sie von einer K\u00fcndigung betroffen sind, k\u00f6nnen Sie sich in sehr vielen F\u00e4llen dagegen wehren. Sie haben Fragen zum Thema K\u00fcndigungsschutz und m\u00f6chten gegen eine K\u00fcndigung vorgehen oder ben\u00f6tigten Beratung, um Ihr Unternehmen wieder wirtschaftlich zu st\u00e4rken? Melden Sie sich bei uns! Unser im Arbeitsrecht spezialisiertes Team steht Ihnen gerne schnell und unkompliziert zur Seite und ber\u00e4t Sie gern.<\/p>\n\n\n\n

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Vielen Unternehmen sind durch die Corona-Pandemie in eine wirtschaftliche Schieflage geraten, aus der sie sich noch nicht wieder erholen konnten. Oftmals kommt f\u00fcr Unternehmen dann nur noch eine M\u00f6glichkeit in Frage: betriebsbedingte K\u00fcndigungen. Ob betriebsbedingte K\u00fcndigungen wegen Corona m\u00f6glich sind, erfahren Sie in diesem Beitrag. Betriebsbedingte \u201eUmstrukturierung\u201c als L\u00f6sung? 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