{"id":10188,"date":"2021-09-13T18:04:31","date_gmt":"2021-09-13T16:04:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.legalsmart.de\/blog\/?p=10188"},"modified":"2021-09-13T18:04:34","modified_gmt":"2021-09-13T16:04:34","slug":"lag-niedersachsen-beweislast-bei-der-verguetung-von-ueberstunden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalsmart.de\/blog\/lag-niedersachsen-beweislast-bei-der-verguetung-von-ueberstunden\/","title":{"rendered":"LAG Niedersachsen: Beweislast bei der Verg\u00fctung von \u00dcberstunden"},"content":{"rendered":"\n

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachen, in welchem sich die zust\u00e4ndigen Richter gegen die Rechtsauffassung der Vorinstanz stellten, reichen allein vom Arbeitgeber erstellte technische Zeitaufzeichnungen nicht aus, um die Voraussetzungen eines Anspruchs auf \u00dcberstundenverg\u00fctung zu belegen.\u00a0(LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.05.2021 – Az. 5 SA 1292\/20).<\/p>\n\n\n\n

Alles was Sie zum Thema Verg\u00fctung von \u00dcberstunden wissen m\u00fcssen, erfahren Sie in diesem Beitrag!<\/p>\n\n\n\n

Wann spricht man von \u201e\u00dcberstunden\u201c?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Das Gesetz selbst definiert an keiner Stelle diesen Begriff. Als \u00dcberstunde gilt daher nach allgemeiner Auffassung, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit \u00fcberschritten wurde. Hat man vertraglich sechs Stunden Arbeitszeit vereinbart, gilt die siebte Stunde daher als \u00dcberstunde. Sobald \u00dcberstunden vertraglich vereinbart wurden, muss man sie auch leisten. <\/p>\n\n\n\n

Sachverhalt<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

Ein Arbeitnehmer machte eine \u00dcberstundenverg\u00fctung f\u00fcr einen Zeitraum von insgesamt 1,5 Jahren auf Basis der vom Arbeitgeber erstellten technischen Zeitaufzeichnung geltend. Ob diese Aufzeichnungen zur Erfassung der verg\u00fctungspflichtigen Arbeitszeit erstellt worden waren, war zwischen den Parteien streitig.<\/p>\n\n\n\n

Vorinstanz – Aufzeichnungen reichen als Indiz<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Das Arbeitsgericht Emden hatte der Klage zun\u00e4chst in einem Teilurteil stattgegeben. Die zust\u00e4ndigen Richter begr\u00fcndeten ihre Entscheidung damit, dass der Arbeitgeber jedenfalls in europarechtskonformer Auslegung des \u00a7 618 BGB<\/a> zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeiten des Arbeitnehmers verpflichtet gewesen ist und verwiesen auf Art. 31 Abs. 2<\/a> Grundrechtecharta. Da er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen ist, reichen die vorgelegten technischen Aufzeichnungen als Indiz f\u00fcr die geleistete Arbeitszeit aus. <\/p>\n\n\n\n

Landesarbeitsgericht – es kommt auf Aussagekraft f\u00fcr die Darlegungs- und Beweislast an<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Das LAG folgte der Auffassung der Vorinstanz nicht. Demnach hat das von der Vorinstanz in Bezug genommene Urteil des EuGH vom 14.05.2019 (NZW 2019, 683) keine Aussagekraft f\u00fcr die Darlegungs- und Beweislast im \u00dcberstundenprozess im Hinblick auf die Frage der Anordnung, Duldung oder Betriebsnotwendigkeit von \u00dcberstunden. <\/p>\n\n\n\n

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts hat der EuGH keine Kompetenz zur Entscheidung \u00fcber die Frage der Verg\u00fctung (vgl. Art. 153 AEUV<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Der Kl\u00e4ger h\u00e4tte die Voraussetzungen f\u00fcr den geltend gemachten Anspruch klar darlegen m\u00fcssen. Ferner sei im vorliegenden Fall auch keine Anordnung des Arbeitgebers oder eine betriebliche Notwendigkeit ersichtlich, die etwaige \u00dcberstunden rechtfertigen w\u00fcrden. Auch sei nicht von einer Billigung oder Duldung seitens des Arbeitgebers auszugehen.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Was sagt ein Arbeitsrechtler zum Thema \u00dcberstunden?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Grunds\u00e4tzlich ist bez\u00fcglich \u00dcberstunden nicht sofort etwas rechtlich zu beanstanden. Jedoch muss der Arbeitgeber Grenzen einhalten. Bez\u00fcglich der maximalen Anzahl an \u00dcberstunden in der Woche ist auf das Arbeitsgesetz (ArbZG<\/a>) zur\u00fcckzugreifen. Demnach d\u00fcrfen Sie nur in der Woche nur 48 Stunden arbeiten und ein Arbeitstag d\u00fcrfte maximal zehn Stunden umfassen. <\/p>\n\n\n\n

Rechtstipp<\/strong>: Die Regelm\u00e4\u00dfigkeit von \u00dcberstunden ist nicht gestattet. <\/p>\n\n\n\n

Als Arbeitgeber ist man auch verpflichtet daf\u00fcr Sorge zu tragen, dass die regul\u00e4re Arbeitszeit der Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten auf acht Stunden pro Tag sinkt.<\/p>\n\n\n\n

Grunds\u00e4tzlich gilt das ArbZG auch f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte. Als Ausnahmen gelten vor allem \u00c4rzte, die durch spezielle Sonderregelungen in Tarifvertr\u00e4gen oft viel l\u00e4nger arbeiten m\u00fcssen. Sind Sie als Arbeitnehmer aber bspw. schwerbehindert oder schwanger, dann d\u00fcrfen Sie \u00dcberstunden ablehnen!<\/p>\n\n\n\n

Fazit<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Das Landesarbeitsgericht betonte in diesem Fall, dass es bei einem Verg\u00fctungsanspruch f\u00fcr \u00dcberstunden darauf ankommt, welche Arbeiten der Arbeitnehmer geleitet hat und warum er sie nur mittels Mehrarbeit habe bew\u00e4ltigen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n

Rechtstipp<\/strong>: Die reine Anwesenheit am Arbeitsort reicht nicht aus, um einen Verg\u00fctungsanspruch f\u00fcr \u00dcberstunden zu haben. Die \u00dcberstunden m\u00fcssen vorher von Ihrem Arbeitgeber ausdr\u00fccklich angesetzt worden sein!<\/p>\n\n\n\n

Das k\u00f6nnen Sie in der Praxis bestenfalls dadurch nachweisen, dass Sie es sich von Ihrem Arbeitgeber schriftlich best\u00e4tigen lassen (Stundenzettel o.\u00e4. Vgl. BAG 3.11.2004 Az. 5 AZR 648\/03<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Inwiefern man \u00dcberstunden unabgegolten lassen kann, ist vom Gesetzgeber nicht festgelegt worden. Die Rechtsprechung geht aber von 10-15% der Arbeitszeit aus. <\/p>\n\n\n\n

Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Fall die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, weswegen vorerst abzuwarten bleibt, wie das endg\u00fcltige Urteil lauten wird und ob\/ wie der Arbeitgeber die unionsrechtlichen Pflichten zur Dokumentation der Arbeitszeit in der betrieblichen Praxis umsetzen soll.<\/p>\n\n\n\n

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