{"id":12063,"date":"2026-06-11T17:00:00","date_gmt":"2026-06-11T15:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.legalsmart.de\/blog\/freistellung-nach-kuendigung-bag-leitlinien-5-azr-108-25\/"},"modified":"2026-06-11T17:00:00","modified_gmt":"2026-06-11T15:00:00","slug":"freistellung-nach-kuendigung-bag-leitlinien-5-azr-108-25","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalsmart.de\/blog\/freistellung-nach-kuendigung-bag-leitlinien-5-azr-108-25\/","title":{"rendered":"Freistellung nach K\u00fcndigung \u2013 BAG stellt klare Leitlinien auf"},"content":{"rendered":"<p>Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. M\u00e4rz 2026 (<a href=\"https:\/\/dejure.org\/dienste\/vernetzung\/rechtsprechung?Text=5%20AZR%20108\/25\" title=\"BAG, 25.03.2026 - 5 AZR 108\/25: Wirksamkeit einer Freistellungsklausel - Widerruf der Dienstwag...\">5 AZR 108\/25<\/a>) markiert einen Wendepunkt f\u00fcr die Praxis der Freistellung nach K\u00fcndigung: Pauschale, formularvertragliche Freistellungsklauseln sind zwar nicht grunds\u00e4tzlich zur Unwirksamkeit der Freistellung insgesamt gef\u00fchrt, doch sie gen\u00fcgen den Anforderungen der Inhaltskontrolle gem\u00e4\u00df <a href=\"https:\/\/dejure.org\/gesetze\/BGB\/307.html\" title=\"&sect; 307 BGB: Inhaltskontrolle\">\u00a7 307 BGB<\/a> nicht mehr. Arbeitgeber m\u00fcssen nunmehr ihre Freistellungsentscheidungen individuell und nachvollziehbar begr\u00fcnden. Dieser Beitrag erl\u00e4utert die Hintergr\u00fcnde des Urteils, den konkreten Sachverhalt, die rechtliche W\u00fcrdigung des Gerichts sowie die praktischen Konsequenzen f\u00fcr Unternehmen, Selbst\u00e4ndige und betroffene Besch\u00e4ftigte in Deutschland.<\/p>\n<nav aria-label=\"Inhaltsverzeichnis\">\n<p><strong>Inhaltsverzeichnis<\/strong><\/p>\n<p><a href=\"#hintergrund\">Hintergrund und Bedeutung des Falls<\/a><\/p>\n<p><a href=\"#sachverhalt\">Sachverhalt: K\u00fcndigung, Freistellung und Dienstwagen<\/a><\/p>\n<p><a href=\"#rechtslage\">Rechtliche Einordnung: AGB-Kontrolle, Besch\u00e4ftigungsinteresse und Grundrechte<\/a><\/p>\n<p><a href=\"#entscheidung\">Die Entscheidung des BAG (25.03.2026 \u2013 5 AZR 108\/25)<\/a><\/p>\n<p><a href=\"#begruendung\">Begr\u00fcndung des Gerichts<\/a><\/p>\n<p><a href=\"#dienstwagen\">Dienstwagen und Nebenleistungen: rechtliche Folgen<\/a><\/p>\n<p><a href=\"#praxis\">Praktische Konsequenzen f\u00fcr Unternehmen und Besch\u00e4ftigte<\/a><\/p>\n<p><a href=\"#vertragsgestaltung\">Empfehlungen zur Vertrags- und Prozessgestaltung<\/a><\/p>\n<p><a href=\"#praxisbeispiele\">Konkrete F\u00e4lle und typische Begr\u00fcndungsanl\u00e4sse f\u00fcr eine rechtm\u00e4\u00dfige Freistellung<\/a><\/p>\n<p><a href=\"#schlussfolgerung\">Schlussfolgerung<\/a><\/p>\n<p><a href=\"#cta\">Aufruf zur Handlung<\/a><\/p>\n<\/nav>\n<h2 id=\"hintergrund\">Hintergrund und Bedeutung des Falls<\/h2>\n<p>Freistellungen nach Ausspruch einer K\u00fcndigung geh\u00f6ren in vielen Unternehmen zur allt\u00e4glichen Praxis: Mitarbeitende werden von der Arbeitspflicht entbunden, Zug\u00e4nge geschlossen, \u00dcbergaben organisiert und gegebenenfalls firmeneigene Ausstattung zur\u00fcckgefordert. Weil sich dies operativ oft als sinnvoll erweist, enthalten Standardarbeitsvertr\u00e4ge h\u00e4ufig formularm\u00e4\u00dfige Klauseln, mit denen Arbeitgeber sich einseitig das Recht vorbehalten, Besch\u00e4ftigte im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist unter Fortzahlung der Verg\u00fctung freizustellen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 25. M\u00e4rz 2026 erstmals ausdr\u00fccklich festgelegt, dass eine solche pauschale, vorformulierte Befugnis einer Inhaltskontrolle nach <a href=\"https:\/\/dejure.org\/gesetze\/BGB\/307.html\" title=\"&sect; 307 BGB: Inhaltskontrolle\">\u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB<\/a> unterf\u00e4llt und im streitigen Wortlaut unwirksam ist. Die Entscheidung beeinflusst die Vertragspraxis in erheblichem Umfang, ohne die Freistellung als Ma\u00dfnahme insgesamt zu verbieten.<\/p>\n<h2 id=\"sachverhalt\">Sachverhalt: K\u00fcndigung, Freistellung und Dienstwagen<\/h2>\n<p>Im entschiedenen Fall war der Kl\u00e4ger seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsau\u00dfendienst besch\u00e4ftigt und nutzte einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung. Der zwischen den Parteien abgeschlossene formularm\u00e4\u00dfige Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt sei, den Arbeitnehmer \u201ebei oder nach Ausspruch einer K\u00fcndigung \u2013 gleich von welcher Seite\u201c unter Fortzahlung der Verg\u00fctung von der Arbeit freizustellen. Parallel regelte ein Dienstwagenvertrag, dass die Privatnutzung u. a. im Fall einer Freistellung widerrufen werden k\u00f6nne.<\/p>\n<p>Der Arbeitnehmer k\u00fcndigte das Arbeitsverh\u00e4ltnis fristgem\u00e4\u00df zum 30. November 2024. Die Arbeitgeberin berief sich auf die arbeitsvertragliche Klausel und stellte den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist frei; zugleich forderte sie die R\u00fcckgabe des Dienstwagens. Der Kl\u00e4ger kam der Aufforderung nach, klagte jedoch auf Nutzungsausfallentsch\u00e4digung f\u00fcr die Monate August bis November 2024 in H\u00f6he von monatlich 510,00 Euro brutto. Er machte geltend, die Freistellung sei rechtswidrig erfolgt, da die zugrundeliegende Freistellungsklausel in dem formularm\u00e4\u00dfig verwendeten Arbeitsvertrag unwirksam sei.<\/p>\n<p>Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen \u00e4nderte das Urteil und gab dem Kl\u00e4ger Recht. Die Arbeitgeberin ging in Revision, und das Bundesarbeitsgericht befasste sich mit der Frage, ob die pauschale Freistellungsklausel einer Inhaltskontrolle standhalte und ob die Freistellung im konkreten Einzelfall unabh\u00e4ngig von der Klausel gerechtfertigt war.<\/p>\n<h2 id=\"rechtslage\">Rechtliche Einordnung: AGB-Kontrolle, Besch\u00e4ftigungsinteresse und Grundrechte<\/h2>\n<p>Die rechtliche Bewertung des Falls beruht auf mehreren Bausteinen: der AGB-Rechtskontrolle nach den <a href=\"https:\/\/dejure.org\/gesetze\/BGB\/305.html\" title=\"&sect; 305 BGB: Einbeziehung Allgemeiner Gesch&auml;ftsbedingungen in den Vertrag\">\u00a7\u00a7 305 ff. BGB<\/a>, den allgemeinen Grunds\u00e4tzen des Arbeitsvertragsrechts und dem grundrechtlich gest\u00fctzten Besch\u00e4ftigungsinteresse des Arbeitnehmers. Zun\u00e4chst kam es darauf an, ob die streitige Klausel als Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingung zu qualifizieren und damit der Inhaltskontrolle nach <a href=\"https:\/\/dejure.org\/gesetze\/BGB\/307.html\" title=\"&sect; 307 BGB: Inhaltskontrolle\">\u00a7 307 Abs. 1 BGB<\/a> zu unterwerfen war. Das BAG bejahte dies und stellte damit die Frage nach der Angemessenheit der Klausel in den Mittelpunkt.<\/p>\n<p>Wesentlich f\u00fcr die gerichtliche Pr\u00fcfung ist das grundlegende Interesse des Arbeitnehmers, bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist tats\u00e4chlich besch\u00e4ftigt zu werden. Dieses Interesse wird vom Bundesarbeitsgericht als verfassungsrechtlich relevant angesehen und bildet den Gegenpol zu den Arbeitgeberinteressen, die eine Freistellung rechtfertigen k\u00f6nnten. Nach der Entscheidung ist die einseitige, pauschale Regelung, die jeden Raum f\u00fcr eine Einzelfallpr\u00fcfung ausschlie\u00dft, mit den Geboten von Treu und Glauben unvereinbar, weil sie dem Arbeitnehmer die M\u00f6glichkeit nimmt, ein gesteigertes Besch\u00e4ftigungsinteresse geltend zu machen.<\/p>\n<h2 id=\"entscheidung\">Die Entscheidung des BAG (25.03.2026 \u2013 <a href=\"https:\/\/dejure.org\/dienste\/vernetzung\/rechtsprechung?Text=5%20AZR%20108\/25\" title=\"BAG, 25.03.2026 - 5 AZR 108\/25: Wirksamkeit einer Freistellungsklausel - Widerruf der Dienstwag...\">5 AZR 108\/25<\/a>)<\/h2>\n<p>Am 25. M\u00e4rz 2026 entschied der F\u00fcnfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (Az.: <a href=\"https:\/\/dejure.org\/dienste\/vernetzung\/rechtsprechung?Text=5%20AZR%20108\/25\" title=\"BAG, 25.03.2026 - 5 AZR 108\/25: Wirksamkeit einer Freistellungsklausel - Widerruf der Dienstwag...\">5 AZR 108\/25<\/a>), dass eine formularm\u00e4\u00dfige Klausel, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer K\u00fcndigung \u2013 gleich von welcher Seite \u2013 unter Fortzahlung der Verg\u00fctung von der Arbeitsleistung freizustellen, unwirksam ist. Das Gericht qualifizierte die Klausel als Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingung und unterwarf sie der allgemeinen Inhaltskontrolle. Die Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen gem\u00e4\u00df <a href=\"https:\/\/dejure.org\/gesetze\/BGB\/307.html\" title=\"&sect; 307 BGB: Inhaltskontrolle\">\u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB<\/a>, weil sie wesentliche Rechte und Pflichten des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aush\u00f6hle und das Besch\u00e4ftigungsinteresse faktisch aushebele.<\/p>\n<p>Das BAG hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts allerdings nicht vollst\u00e4ndig zugunsten des Kl\u00e4gers auf. Das Gericht verwies die Sache an das LAG zur\u00fcck, weil dieses vers\u00e4umt hatte, zu pr\u00fcfen, ob die Freistellung im konkreten Fall auch ohne unwirksame Vertragsklausel aufgrund \u00fcberwiegender schutzw\u00fcrdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt gewesen w\u00e4re. Ebenso ist die Frage der Berechtigung des Widerrufs der Dienstwagennutzung gesondert zu pr\u00fcfen: Ein solcher Entzug bedarf einer eigenen rechtlichen Grundlage und kann nicht allein auf die unwirksame Freistellungsklausel gest\u00fctzt werden.<\/p>\n<h2 id=\"begruendung\">Begr\u00fcndung des Gerichts<\/h2>\n<p>Die Begr\u00fcndung des Bundesarbeitsgerichts l\u00e4sst sich in mehreren Kernpunkten zusammenfassen. Erstens unterliegt die streitige Bestimmung der Inhaltskontrolle, weil sie vorformulierten Charakter hat und als Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingung einzustufen ist. Zweitens f\u00fchrt die pauschale Freistellungsbefugnis zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers: Die Klausel entzieht dem Arbeitnehmer die M\u00f6glichkeit, im Einzelfall sein Interesse an weiterer Besch\u00e4ftigung geltend zu machen, und kehrt das Regel-Ausnahme-Verh\u00e4ltnis um, indem sie die Freistellung zum Regelfall erkl\u00e4rt.<\/p>\n<p>Drittens betont das BAG das grundrechtlich fundierte Besch\u00e4ftigungsinteresse des Arbeitnehmers. Dieses Interesse \u00fcberwiegt nach Auffassung des Gerichts regelm\u00e4\u00dfig gegen\u00fcber dem pauschalen Interesse des Arbeitgebers, Besch\u00e4ftigte ohne n\u00e4here Begr\u00fcndung freizustellen. Eine Freistellung kann daher nur bei konkreten, \u00fcberwiegenden Arbeitgeberinteressen stattfinden, die in der Entscheidung darzulegen und zu belegen sind. Abstrakte oder pauschale Gef\u00e4hrdungsbehauptungen gen\u00fcgen nicht.<\/p>\n<p>Viertens stellte das BAG klar, dass die Unwirksamkeit der Freistellungsregelung nicht bedeutet, dass Freistellungen generell ausgeschlossen sind: Die Freistellung bleibt vielmehr als m\u00f6gliches Mittel bestehen, jedoch ausschlie\u00dflich als Ergebnis einer einzelfallbezogenen Interessenabw\u00e4gung. Deshalb war die R\u00fcckverweisung an das Landesarbeitsgericht erforderlich, damit dieses die tats\u00e4chlichen Umst\u00e4nde umfassend w\u00fcrdigen und pr\u00fcfen kann, ob im konkreten Fall die Arbeitgeberinteressen gegen\u00fcber dem Besch\u00e4ftigungsinteresse \u00fcberwogen.<\/p>\n<h2 id=\"dienstwagen\">Dienstwagen und Nebenleistungen: rechtliche Folgen<\/h2>\n<p>Ein besonders praxisrelevanter Aspekt des Falls betrifft die Behandlung von Nebenleistungen, insbesondere der Privatnutzung von Dienstwagen. In vielen F\u00e4llen ist die Privatnutzung als Bestandteil der arbeitsvertraglichen Verg\u00fctung anzusehen. Wenn die Freistellung unwirksam ist, fehlt damit regelm\u00e4\u00dfig auch die Grundlage f\u00fcr einen entgeltlosen Widerruf der Privatnutzung. Das kann zu Schadensersatz- oder Nutzungsausfallanspr\u00fcchen des Arbeitnehmers f\u00fchren, wie im vorliegenden Fall durch die Forderung nach monatlicher Nutzungsausfallentsch\u00e4digung deutlich wurde.<\/p>\n<p>Das BAG stellte klar, dass der Widerruf der Dienstwagennutzung nicht isoliert von einer wirksamen Freistellung gest\u00fctzt werden kann. Vielmehr bedarf der Entzug einer eigenst\u00e4ndigen, wirksamen Rechtsgrundlage. Arbeitgeber sollten deshalb Dienstwagenvereinbarungen so ausgestalten, dass Widerrufsvorbehalte klar, transparent und an konkrete Voraussetzungen gekn\u00fcpft sind. Bereits bestehende Rechtsprechung wurde in diesem Zusammenhang angesprochen: Regelungen, die unter bestimmten Voraussetzungen einen Widerruf erm\u00f6glichen, m\u00fcssen klar formuliert und verst\u00e4ndlich sein; eine pauschale Verkn\u00fcpfung mit einer Freistellung gen\u00fcgt nicht, wenn diese Freistellung selbst keiner wirksamen Grundlage mehr bedarf.<\/p>\n<h2 id=\"praxis\">Praktische Konsequenzen f\u00fcr Unternehmen und Besch\u00e4ftigte<\/h2>\n<p>Die Entscheidung hat unmittelbare Auswirkungen auf die t\u00e4gliche Personalarbeit. F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet das Urteil, dass sie sich nicht l\u00e4nger auf standardisierte Freistellungsklauseln verlassen d\u00fcrfen, die jedwede Pr\u00fcfung des Einzelfalls ausschlie\u00dfen. Pauschale Freistellungsvorbehalte in formularm\u00e4\u00dfigen Arbeitsvertr\u00e4gen sind regelm\u00e4\u00dfig unwirksam. Wer solche Klauseln weiterhin verwendet, riskiert, dass Freistellungen nach Ausspruch einer K\u00fcndigung gerichtlich aufgehoben werden und Folgeentscheidungen wie der Entzug von Nebenleistungen zu Schadensersatzanspr\u00fcchen f\u00fchren.<\/p>\n<p>Gleichzeitig ist festzuhalten, dass die Freistellung als Instrument nicht abgeschafft wurde. Arbeitgeber k\u00f6nnen weiterhin unter den Voraussetzungen einer sorgf\u00e4ltigen, dokumentierten Einzelfallabw\u00e4gung freistellen. Entscheidend ist, dass \u00fcberwiegende, konkret darlegbare und nachpr\u00fcfbare Arbeitgeberinteressen vorliegen, etwa der Schutz von Gesch\u00e4fts- oder Betriebsgeheimnissen, die Abwehr von erheblichen St\u00f6rungen des Betriebsablaufs, begr\u00fcndete Zweifel an der Loyalit\u00e4t des Arbeitnehmers oder die objektive Unm\u00f6glichkeit einer Weiterbesch\u00e4ftigung aufgrund von Auftragsmangel oder Umstrukturierungsbedarf.<\/p>\n<p>F\u00fcr Besch\u00e4ftigte st\u00e4rkt das Urteil das Recht, bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist weiterbesch\u00e4ftigt zu werden. Arbeitnehmer sollten jedoch beachten, dass eine blo\u00dfe Berufung auf das Besch\u00e4ftigungsinteresse nicht automatisch zum Verbleib im Betrieb f\u00fchrt, wenn der Arbeitgeber im Einzelfall schutzw\u00fcrdige Gr\u00fcnde substantiiert darlegt und belegt.<\/p>\n<h2 id=\"vertragsgestaltung\">Empfehlungen zur Vertrags- und Prozessgestaltung<\/h2>\n<p>Aus praktischer Sicht sollten Unternehmen folgende Ma\u00dfnahmen ergreifen, um die Rechts- und Vertragslage an die Vorgaben des BAG anzupassen. Zun\u00e4chst sollten bestehende Vertragsmuster f\u00fcr Arbeitsvertr\u00e4ge \u00fcberpr\u00fcft und pauschale Freistellungsklauseln entfernt oder deutlich eingeschr\u00e4nkt werden. Statt pauschaler Formulierungen empfiehlt es sich, differenzierte Regelungen aufzunehmen, welche die Freistellung ausdr\u00fccklich von bestimmten, typisierten Voraussetzungen abh\u00e4ngig machen und zugleich klarstellen, dass die Entscheidung einer Einzelfallabw\u00e4gung bedarf.<\/p>\n<p>Zweitens ist die Einf\u00fchrung eines standardisierten, dokumentierten Freistellungsprozesses sinnvoll. Dieser Prozess sollte festlegen, welche Gr\u00fcnde eine Freistellung rechtfertigen k\u00f6nnen, welche Nachweise und Dokumentationen erforderlich sind und wie die Kommunikation mit dem betroffenen Arbeitnehmer zu erfolgen hat. Die Dokumentation ist f\u00fcr Arbeitgeber von zentraler Bedeutung, weil sie im Streitfall die Darlegungs- und Beweislast unterst\u00fctzt.<\/p>\n<p>Drittens empfiehlt es sich, Sonderregelungen zu Nebenleistungen, insbesondere Dienstwagen, Urlaubsfreigaben und Arbeitszeitkonten, unabh\u00e4ngig von der Freistellung zu formulieren. Widerrufsvorbehalte f\u00fcr Dienstwagen sollten transparent, bestimmt und an konkrete Voraussetzungen gekn\u00fcpft sein. Urlaubsfreistellungen sollten, wenn sie als Erf\u00fcllung von Urlaubsanspr\u00fcchen dienen sollen, ausdr\u00fccklich als unwiderruflich bezeichnet werden, mit klar bestimmtem Zeitraum und der Zusicherung der Zahlung des Urlaubsentgelts, damit eine Anrechnung m\u00f6glich ist.<\/p>\n<p>Viertens sollten HR- und Compliance-Abteilungen geschult werden, um Freistellungsentscheidungen rechtssicher vorzubereiten und zu kommunizieren. Eine enge Abstimmung zwischen HR, Rechtsabteilung und betroffenen F\u00fchrungskr\u00e4ften reduziert das Risiko von Fehlern in der Entscheidungsfindung und sorgt f\u00fcr stringente, nachvollziehbare Prozesse.<\/p>\n<h2 id=\"praxisbeispiele\">Konkrete F\u00e4lle und typische Begr\u00fcndungsanl\u00e4sse f\u00fcr eine rechtm\u00e4\u00dfige Freistellung<\/h2>\n<p>Die Rechtsprechung formuliert keine abschlie\u00dfende Liste zul\u00e4ssiger Freistellungsgr\u00fcnde; vielmehr sind Einzelfallpr\u00fcfungen erforderlich. Als typischer Katalog von Umst\u00e4nden, die ein \u00fcberwiegendes Arbeitgeberinteresse begr\u00fcnden k\u00f6nnen, werden jedoch regelm\u00e4\u00dfig genannt: der Schutz von Gesch\u00e4fts- und Betriebsgeheimnissen, konkrete Hinweise auf die Vorbereitung von Wettbewerbst\u00e4tigkeit oder Kundenabwerbung durch den Mitarbeitenden, konkrete und belegbare Gef\u00e4hrdungen durch Datenabfluss oder Zugriff auf sensible IT-Systeme, schwerwiegende Vertrauensst\u00f6rungen oder dringende betriebliche Gr\u00fcnde wie der Wegfall von Einsatzm\u00f6glichkeiten wegen Auftragsmangel oder organisatorischer Neustrukturierung. In jedem dieser Konstellationen ist es essentiell, dass der Arbeitgeber die Gef\u00e4hrdung konkret darlegt, intern pr\u00fcft und dokumentiert.<\/p>\n<p>Unter keinen Umst\u00e4nden gen\u00fcgen pauschale oder abstrakte Gef\u00e4hrdungsbehauptungen. Auch die blo\u00dfe M\u00f6glichkeit einer Konkurrenzt\u00e4tigkeit oder allgemeine Unsicherheiten \u00fcber Loyalit\u00e4tsfragen reichen nicht aus. Arbeitgeber m\u00fcssen substantiiert darlegen, warum die Weiterbesch\u00e4ftigung des Mitarbeitenden bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist unzumutbar ist und warum andere, mildere Mittel nicht ausreichen.<\/p>\n<h2 id=\"schlussfolgerung\">Schlussfolgerung<\/h2>\n<p>Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. M\u00e4rz 2026 (<a href=\"https:\/\/dejure.org\/dienste\/vernetzung\/rechtsprechung?Text=5%20AZR%20108\/25\" title=\"BAG, 25.03.2026 - 5 AZR 108\/25: Wirksamkeit einer Freistellungsklausel - Widerruf der Dienstwag...\">5 AZR 108\/25<\/a>) stellt die bisherige Praxis pauschaler Freistellungsklauseln in Formulararbeitsvertr\u00e4gen infrage und st\u00e4rkt zugleich das verfassungsrechtlich fundierte Besch\u00e4ftigungsinteresse der Arbeitnehmer. Pauschale, vorformulierte Freistellungsbefugnisse sind nach dieser Entscheidung in vielen F\u00e4llen unwirksam. Freistellungen bleiben jedoch als arbeitsrechtliches Mittel erhalten, wenn sie im Rahmen einer nachvollziehbaren, einzelfallbezogenen Interessenabw\u00e4gung getroffen und dokumentiert werden. Besonders relevant ist die Trennung und eigenst\u00e4ndige Rechtfertigung von Ma\u00dfnahmen wie dem Widerruf der Dienstwagennutzung, die nicht automatisch aus einer Freistellung folgen.<\/p>\n<h2 id=\"cta\">Aufruf zur Handlung<\/h2>\n<p>Wenn Sie Arbeitgeber sind, pr\u00fcfen Sie jetzt Ihre Vertragsmuster und Freistellungsprozesse. Entfernen Sie pauschale Freistellungsklauseln aus formularm\u00e4\u00dfigen Arbeitsvertr\u00e4gen und entwickeln Sie ein dokumentiertes Pr\u00fcf- und Entscheidungsprozedere f\u00fcr den Fall einer K\u00fcndigung. Legen Sie Dienstwagen- und Nebenleistungsregelungen klar und eigenst\u00e4ndig fest, um rechtliche Risiken zu minimieren. LEGAL SMART unterst\u00fctzt Unternehmen dabei, Arbeitsvertr\u00e4ge und interne Prozesse an die neuen Vorgaben anzupassen, rechtssichere Widerrufsregelungen f\u00fcr Nebenleistungen zu formulieren und standardisierte Dokumentationsprozesse zu implementieren. Kontaktieren Sie LEGAL SMART f\u00fcr eine ma\u00dfgeschneiderte \u00dcberpr\u00fcfung und Anpassung Ihrer Vertragswerke und HR-Prozesse.<\/p>\n<section>\n<h3>Abschlie\u00dfende Hinweise zur Rechtslage und zur Pr\u00fcfung<\/h3>\n<p>Die in diesem Artikel dargelegten rechtlichen Grunds\u00e4tze beruhen auf der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. M\u00e4rz 2026, Aktenzeichen <a href=\"https:\/\/dejure.org\/dienste\/vernetzung\/rechtsprechung?Text=5%20AZR%20108\/25\" title=\"BAG, 25.03.2026 - 5 AZR 108\/25: Wirksamkeit einer Freistellungsklausel - Widerruf der Dienstwag...\">5 AZR 108\/25<\/a>, sowie den aus der Entscheidung ableitbaren praktischen Folgen. Bestehende Vertr\u00e4ge sollten einer fachlichen Pr\u00fcfung unterzogen werden, um unbeabsichtigte Risiken zu vermeiden. Arbeitgeber sollten insbesondere die Dokumentation von Freistellungsentscheidungen standardisieren und die rechtliche Grundlage f\u00fcr Widerrufe von Nebenleistungen eigenst\u00e4ndig sichern.<\/p>\n<\/section>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. M\u00e4rz 2026 (5 AZR 108\/25) markiert einen Wendepunkt f\u00fcr die Praxis der Freistellung nach K\u00fcndigung: Pauschale, formularvertragliche Freistellungsklauseln sind zwar nicht grunds\u00e4tzlich zur Unwirksamkeit der Freistellung insgesamt gef\u00fchrt, doch sie gen\u00fcgen den Anforderungen der Inhaltskontrolle gem\u00e4\u00df \u00a7 307 BGB nicht mehr. 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