Die Beweggr\u00fcnde f\u00fcr K\u00fcndigungen sind vielf\u00e4ltig. Die Fehler, die zu einer unwirksamen K\u00fcndigung f\u00fchren sind es ebenfalls. Sollte eine K\u00fcndigung nicht wirksam ergangen sein, birgt das insbesondere f\u00fcr den Arbeitgeber ein hohes Kosten- und Nervenrisiko. Daher wird im Folgenden erl\u00e4utert, was es zu beachten gilt, um die K\u00fcndigung wirksam zu gestalten:<\/p>\n\n\n\n
Eine K\u00fcndigung ist zun\u00e4chst eine empfangsbed\u00fcrftige Willenserkl\u00e4rung, mit der der Arbeitgeber\/nehmer erkl\u00e4rt, das Vertragsverh\u00e4ltnis zu beenden. Das hei\u00dft letztlich, dass die K\u00fcndigung dem Vertragspartner zwingend zugegangen sein muss und man unmissverst\u00e4ndlich klar gemacht hat, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis enden soll. Eine Zustimmung der K\u00fcndigung des anderen Vertragsteils ist dabei nicht notwendig. Doch Vorsicht! Ist die K\u00fcndigung einmal zugegangen, kann sie nicht mehr zur\u00fcckgenommen werden. Spricht man eine R\u00fccknahme aus, stellt dies ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags dar, welches jedoch nicht angenommen werden muss. Von einer K\u00fcndigung zu unterscheiden sind im \u00dcbrigen der Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag, welche jeweils der Zustimmung beider Vertragsparteien bed\u00fcrfen. Des Weiteren kann eine K\u00fcndigung nicht unter einer Bedingung erkl\u00e4rt werden.<\/p>\n\n\n\n
Bei einer ordentlichen K\u00fcndigung m\u00fcssen die jeweiligen gesetzlichen, oder tarifvertraglichen K\u00fcndigungsfristen eingehalten werden. Ein Arbeitnehmer kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis immer ordentlich zum n\u00e4chstm\u00f6glichen Zeitpunkt und ohne Angabe eines Grundes k\u00fcndigen. Gem\u00e4\u00df \u00a7 623 BGB<\/a> bedarf die K\u00fcndigung zwingend der Schriftform. K\u00fcndigt der Arbeitgeber gestaltet sich das Ganze etwas komplizierter. Dieser muss sich zun\u00e4chst die Frage stellen, ob das gek\u00fcndigte Arbeitsverh\u00e4ltnis dem K\u00fcndigungsschutzgesetz unterliegt. Wenn dem so ist, muss die K\u00fcndigung „sozial gerechtfertigt“ sein und begr\u00fcndet werden. Dar\u00fcber hinaus gelten auch f\u00fcr den Arbeitgeber selbstverst\u00e4ndlich die vereinbarten oder gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen, sowie die Schriftform. Einzig eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung erfolgt in den meisten F\u00e4llen fristlos, ist aber auch dementsprechend mit einem „wichtigen Grund“ gem\u00e4\u00df \u00a7 626 BGB<\/a> zu versehen. Falls vorhanden muss auch noch der Betriebsrat vor Aussprache informiert und angeh\u00f6rt werden, bevor „der Zugang“ erfolgt.<\/p>\n\n\n\n Als schwierigster Part einer K\u00fcndigung, hat sich in der Praxis der Zugang erwiesen. Nur eine ordnungsgem\u00e4\u00df zugegangene K\u00fcndigung ist wirksam und l\u00e4utet die dreiw\u00f6chige Frist zur Erhebung der K\u00fcndigungsschutzklage von seiten des gek\u00fcndigten Arbeitnehmers ein. Grunds\u00e4tzlich gilt: Die K\u00fcndigungserkl\u00e4rung muss in verkehrs\u00fcblicher Weise in den Machtbereich des K\u00fcndigungsempf\u00e4ngers gelangen und dieser muss unter gew\u00f6hnlichen Umst\u00e4nden die M\u00f6glichkeit haben vom Inhalt Kenntnis zu nehmen. Einfach ausgedr\u00fcckt bedeutet das, dass das K\u00fcndigungsschreiben in die H\u00e4nde des zu k\u00fcndigenden Arbeitnehmers nachweislich gelangen muss und er davon Kenntnis nehmen k\u00f6nnen muss. Hierf\u00fcr gibt es verschiedene M\u00f6glichkeiten. Die wahrscheinlich effektivste Methode ist es, dem Arbeitnehmer die K\u00fcndigung am Arbeitsplatz im Beisein von Zeugen offen vorzulegen. Um absolut sicher zu sein, kann man den Empf\u00e4nger noch darum bitten den Empfang zu quittieren. Sollte sich in dieser Konstellation der Arbeitnehmer gegen den Zugang erwehren, w\u00fcrde er den Zugang vereiteln und der Zugang w\u00fcrde fingiert werden. <\/p>\n\n\n\n Manche zu k\u00fcndigende Arbeitnehmer sind dauerhaft krank, was die eben genannte Methode unm\u00f6glich macht. In dem Fall kommt man um einen Brief wohl nicht herum. Es w\u00e4re jedoch h\u00f6chst fahrl\u00e4ssig die K\u00fcndigung einfach in ein Kuvert zu stecken und in den Briefkasten zu werfen. Der Arbeitnehmer h\u00e4tte in dem Fall leichtes Spiel schlicht und einfach zu behaupten, er habe die K\u00fcndigung nie erhalten. Allein die Aufgabe eines Briefes bei der Post begr\u00fcndet noch nicht seinen Zugang beim Empf\u00e4nger mit der Folge, dass der Arbeitgeber die K\u00fcndigung nicht nachweisen k\u00f6nnte, wenn der Arbeitnehmer deren Zugang bestreitet. Auch ein Einschreiben beweist nur, dass \u00fcberhaupt ein Brief in den Postkasten des Empf\u00e4ngers geworfen wurde, aber nicht welchen Inhalts. Daher d\u00fcrfte die „sicherste“ Variante in diesem Zusammenhang sein, die K\u00fcndigung von einem Boten pers\u00f6nlich in den Briefumschlag einzulegen und diesen Briefumschlag dann in den Briefkasten des Arbeitnehmers einzuwerfen. Auf einer gleichlautenden Kopie sollte der Bote dann den exakten Zeitpunkt (Datum und Uhrzeit) des Einwerfens in den Briefkasten dokumentieren, um deren Zugang dann auch gerichtsfest zu haben. Es ist daher in der Zeit der Smartphones bereits g\u00e4ngige Methode geworden einen Boten (meist einen Mitarbeiter) zum Wohnsitz des Empf\u00e4ngers zu entsenden, welcher dann vor Ort folgenden Vorgang mit dem Smartphone filmt: Der Bote h\u00e4lt das K\u00fcndigungsschreiben lesbar vor die Kamera, steckt es in den Kuvert und wirft es letztlich in den korrekt beschrifteten Briefkasten. Und auch wenn das Handy den exakten Zeitpunkt der Aufnahme selbst festh\u00e4lt, kann es nicht schaden beim Filmen auch noch beispielsweise am Bordcomputer die Uhrzeit und das Datum kurz mitzufilmen.<\/p>\n\n\n\n Bei allen Vorkehrungen die man trifft sollte man zudem beachten, dass der Zugang erst zum Zeitpunkt der \u00fcblichen Leerung des Briefkastens erfolgt und nicht bereits beim Einwurf! Es ist also tunlichst davon abzuraten, den Boten am letzten Tag der Frist in den Abendstunden noch schnell vorbeizuschicken. Um diese Uhrzeit ist mit einer Leerung des Briefkastens n\u00e4mlich \u00fcblicherweise nicht mehr zu rechnen, so dass die K\u00fcndigung erst am darauffolgenden Tag zugeht. Selbst ein Einwurf zur Mittagszeit k\u00f6nnte zu sp\u00e4t sein, wenn der Empf\u00e4nger darlegen kann, dass er die Post \u00fcblicherweise nur morgens aus dem Kasten holt. Auf eine tats\u00e4chliche Kenntnisnahme vor Fristablauf kommt es indes nicht an. Der Empf\u00e4nger kann also nicht behaupten er h\u00e4tte das Schreiben erst nach seinem zweiw\u00f6chigen Urlaub gelesen und betrachtet es deshalb als verfristet. Dies liegt im Risikobereich des Schuldners, da er selbst Vorkehrungen f\u00fcr eine tats\u00e4chliche Kenntnisnahme treffen muss.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Die Beweggr\u00fcnde f\u00fcr K\u00fcndigungen sind vielf\u00e4ltig. Die Fehler, die zu einer unwirksamen K\u00fcndigung f\u00fchren sind es ebenfalls. 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Was wenn der Arbeitnehmer aufgrund Krankheit gar nicht mehr an seinem Arbeitsplatz erscheint?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
K\u00fcndigung um „5 vor 12 in der Nacht“<\/strong><\/h2>\n\n\n\n