{"id":9441,"date":"2021-01-18T10:00:00","date_gmt":"2021-01-18T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.legalsmart.de\/blog\/?p=9441"},"modified":"2021-01-18T09:36:48","modified_gmt":"2021-01-18T08:36:48","slug":"eigenmaechtiger-urlaub-des-arbeitnehmers-kuendigungsgrund","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalsmart.de\/blog\/eigenmaechtiger-urlaub-des-arbeitnehmers-kuendigungsgrund\/","title":{"rendered":"Eigenm\u00e4chtiger Urlaub des Arbeitnehmers &#8211; K\u00fcndigungsgrund?"},"content":{"rendered":"\n<p><br>Nimmt eine Arbeitnehmerin eigenm\u00e4chtig Spontanurlaub und erscheint auch nach Aufforderung durch den Arbeitgeber nicht im Betrieb, ist die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gerechtfertigt. In einem solchen Fall liegt eine beharrliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vor. Dies hat das Landesarbeitsgericht D\u00fcsseldorf mit Urteil vom 11.07.2018 entschieden (Az. <a href=\"https:\/\/dejure.org\/dienste\/vernetzung\/rechtsprechung?Text=8%20Sa%2087\/18\" title=\"8 Sa 87\/18 (3 zugeordnete Entscheidungen)\">8 Sa 87\/18<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Sachverhalt<\/strong>&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>Die Kl\u00e4gerin war seit dem 01.08.2014 als \u201eJunior Business Excellence Manager\u201c mit Controlling-T\u00e4tigkeiten bei der Beklagten besch\u00e4ftigt und in der Abteilung \u201cOnline Performance Management\u201c eingesetzt. Berufsbegleitend absolvierte sie ein Masterstudium \u201cBWL Management\u201c, das sie am 21.06.2017 erfolgreich abschloss. Im Hinblick auf die Pr\u00fcfung hatte die Kl\u00e4gerin f\u00fcr Donnerstag und Freitag, den 22. und 23.06.2017, genehmigten Urlaub. Am Montag, den 26.06.2017, erschien sie nicht im Betrieb, schickte aber im Laufe des Tages eine E-Mail mit dem Betreff \u201c<strong>Spontan-Urlaub<\/strong>\u201c an ihren Vorgesetzten. Sie teilte entschuldigend mit, dass sie wegen ihrer bestandenen Pr\u00fcfung von ihrem Vater mit einem Aufenthalt auf Mallorca \u00fcberrascht worden sei und in der Euphorie und Eile keine M\u00f6glichkeit gehabt h\u00e4tte, ihre Abwesenheit an ihrem Rechner zu vermerken. Der Vorgesetzte teilte per E-Mail mit, dass die Anwesenheit der Kl\u00e4gerin aus dringenden betrieblichen Gr\u00fcnden erforderlich sei und bot ihr an, in der n\u00e4chsten Woche frei zu nehmen.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Ordentliche K\u00fcndigung durch Arbeitgeber&nbsp;<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Das Landesarbeitsgericht D\u00fcsseldorf weist darauf hin, dass die eigenm\u00e4chtige Inanspruchnahme von Urlaub ein K\u00fcndigungsgrund sei, der an sich sogar eine fristlose K\u00fcndigung rechtfertige.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Es f\u00fchrt aus, dass auch hier ein K\u00fcndigungsgrund gegeben sei. Sp\u00e4testens ab dem Dienstag habe die Kl\u00e4gerin ernsthaft zu erkennen gegeben, dass sie an dem eigenm\u00e4chtig genommenen Urlaub festhalte und nicht zur Arbeit kommen werde. Damit habe sie die falschen Priorit\u00e4ten gesetzt und ihre\u00a0<strong>vertragliche Pflicht zur Arbeit\u00a0<\/strong>beharrlich verletzt. Laut Richter l\u00e4sst sich dem Sachvortrag der Kl\u00e4gerin nicht hinreichend konkret entnehmen, dass der Vorgesetzte der kurzfristigen Verl\u00e4ngerung des Urlaubs vorher zugestimmt habe.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Rechtstipp<\/strong>: Im Rahmen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist eine gegenseitige R\u00fccksichtnahmepflicht zu wahren. Das Fernbleiben von der Arbeit zu Urlaubszwecken verst\u00f6\u00dft gegen diese R\u00fccksichtnahmepflicht.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Abmahnpflicht<\/strong>?<\/h2>\n\n\n\n<p>Grunds\u00e4tzlich muss der Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens abgemahnt werden (vgl. <a href=\"https:\/\/dejure.org\/gesetze\/BGB\/314.html\" title=\"&sect; 314 BGB: K&uuml;ndigung von Dauerschuldverh&auml;ltnissen aus wichtigem Grund\">\u00a7 314 Abs. 1 BGB<\/a>).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Einer Abmahnung hat es in diesem Fall aber nicht bedurft. Die Interessenabw\u00e4gung f\u00e4llt im Ergebnis, in Anbetracht der kurzen Besch\u00e4ftigungsdauer, zulasten der Kl\u00e4gerin aus.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Rechtstipp<\/strong>: Lediglich in formeller Hinsicht w\u00e4re hier zu fragen, ob die Betriebsratsanh\u00f6rung ordnungsgem\u00e4\u00df erfolgt ist (vgl. <a href=\"https:\/\/dejure.org\/gesetze\/BetrVG\/102.html\" title=\"&sect; 102 BetrVG: Mitbestimmung bei K&uuml;ndigungen\">\u00a7 102 BetrVG<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p>\u00dcbrigens, dass wegen einer verhaltensbedingten K\u00fcndigung dreimal abgemahnt werden muss, ist ein weit verbreiteter Irrglaube!<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Arbeitsrechtliche \u201eIrrglauben\u201c<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Nun noch kurz zu einigen arbeitsrechtlichen Irrglauben. Viele denken, dass eine K\u00fcndigung auch m\u00fcndlich ausgesprochen werden kann. So ist das aber nicht! Nach <a href=\"https:\/\/dejure.org\/gesetze\/BGB\/623.html\" title=\"&sect; 623 BGB: Schriftform der K&uuml;ndigung\">\u00a7 623 BGB<\/a> muss eine K\u00fcndigung zwingend schriftlich erfolgen. Das Schriftformerfordernis ist nicht mittels E-Mail, SMS oder Fax gewahrt!<\/p>\n\n\n\n<p>Auch stimmt es nicht, dass Arbeitnehmer w\u00e4hrend einer Krankheit nicht gek\u00fcndigt werden k\u00f6nnen. Einer verhaltensbedingten K\u00fcndigung m\u00fcsste aber eine wirksame Abmahnung mit einem gleichartigen Fehlverhalten vorangehen. Bei schwerwiegenden Fehlverhalten ist es dem Arbeitgeber sogar m\u00f6glich fristlos, ohne vorherige Abmahnung zu k\u00fcndigen!<\/p>\n\n\n\n<p>K\u00fcndigungsschutz genie\u00dfen \u00fcbrigens auch, anders als viele denken, Minijobber und Mitarbeiter in Kleinbetrieben. Der gesetzliche K\u00fcndigungsschutz hat n\u00e4mlich nichts mit der Stundenanzahl der Arbeit zu tun oder mit der Gr\u00f6\u00dfe des Betriebes. In Kleinbetrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern ist jedoch nicht zu pr\u00fcfen, ob eine K\u00fcndigung sozial gerechtfertigt ist. Es greift aber u.a. der sog. Sonderk\u00fcndigungsschutz f\u00fcr Schwerbehinderte, Schwangere und Mitarbeiter in Mutterschutz und Elternzeit.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Fazit<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Dieses Urteil zeigt, dass eine eigenm\u00e4chtige Inanspruchnahme von Urlaub unter gewissen Umst\u00e4nden eine (fristlose) K\u00fcndigung zur Folge haben kann. Wir raten Ihnen daher Urlaub immer nur gem\u00e4\u00df einer Absprache mit dem Arbeitgeber zu nehmen. Treten Sie Ihren Urlaub also niemals eigenm\u00e4chtig an!<\/p>\n\n\n\n<p>Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht? Melden Sie sich bei uns! Unser Team steht Ihnen bei arbeitsrechtlichen Fragen schnell und unkompliziert zur Seite und ber\u00e4t Sie gern!<\/p>\n\n\n\n<p>Lesen Sie auch unseren Artikel zum Thema: \u201e<a href=\"https:\/\/www.legalsmart.de\/blog\/kuendigungsschutz-waehrend-der-corona-krise\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\"K\u00fcndigungsschutz w\u00e4hrend der Corona-Krise (\u00f6ffnet in neuem Tab)\">K\u00fcndigungsschutz w\u00e4hrend der Corona-Krise<\/a>\u201c<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Nimmt eine Arbeitnehmerin eigenm\u00e4chtig Spontanurlaub und erscheint auch nach Aufforderung durch den Arbeitgeber nicht im Betrieb, ist die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gerechtfertigt. In einem solchen Fall liegt eine beharrliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vor. Dies hat das Landesarbeitsgericht D\u00fcsseldorf mit Urteil vom 11.07.2018 entschieden (Az. 8 Sa 87\/18). 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