LEGAL SMART FACHGEBIET

Arbeitsrecht

LEGAL SMART EXPERTISE

FACHGEBIET Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Es betrifft den Arbeitsvertrag, Abmahnungen und die Voraussetzungen einer Kündigung sowie den Anspruch des Arbeitnehmers bei Nichtzahlung des vereinbarten Gehalts.

ARBEITSVERTRAG

Neuer Job, neues Glück! Mit dieser Einstellung gehen Bewerber häufig auf die Suche und sind nach erfolgreich durchlaufenem Bewerbungsverfahren nicht selten bereit alles zu unterschreiben, was der neue Arbeitgeber ihnen vorlegt. Doch bei aller Euphorie und Freude sollte auch Vorsicht geboten sein.

Damit das Glück auch von Dauer ist, sollte der Arbeitsvertrag nicht nur den Vorstellungen des Arbeitgebers, sondern auch den des Arbeitnehmers entsprechen, denn dieser soll schließlich die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber in dem konkreten Arbeitsverhältnis regeln. Werden wichtige Regelungen vergessen oder unnötige Regelungen hinzugefügt, kann dies den Arbeitsvertrag nicht nur unnötig lang und unverständlich machen, sondern im Extremfall eine Seite – in aller Regel den Arbeitnehmer – in unzumutbarer Weise belasten. Ein optimaler Arbeitsvertrag gewichtet hingegen die beiderseitigen Interessen nahezu gleich stark.

Oft verwenden Arbeitgeber Musterarbeitsverträge, die nicht unbedingt auf die Bedürfnisse des konkreten Arbeitsverhältnisses zugeschnitten sind und darüber hinaus nicht selten auch unwirksame Klauseln beinhalten. Will man einen vernünftigen Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber schaffen, muss ein solcher Arbeitsvertrag deshalb im Einzelnen angepasst und geprüft werden. Musterverträge können daher nur die Grundlage, aber regelmäßig nicht das Ergebnis sein.

Selbst wenn der Arbeitgeber Ihnen jedoch einen auf Ihr Arbeitsverhältnis zugeschnittenen Vertrag überreicht, besteht für Sie Verhandlungsspielraum. Machen Sie sich dazu bewusst, dass nicht nur Sie mit dem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis eingehen wollen, sondern auch der Arbeitgeber mit Ihnen. Denn vor allem in Zeiten von Fachkräftemangel ist der Arbeitgeber unter Umständen mehr auf Sie angewiesen, als er zugibt. Wenn Sie diesen Verhandlungsspielraum voll ausschöpfen möchten, muss Ihnen jedoch klar sein, welche Regelungen in einem Arbeitsvertrag möglich und sinnvoll sind. Im Ergebnis sollten Sie daher einen Arbeitsvertrag niemals ungeprüft unterschreiben.

ABMAHNUNG

Abgemahnt, der Schock sitzt tief. Egal ob zu Recht oder zu Unrecht, jetzt heißt es erstmal Ruhe bewahren und prüfen lassen, ob die Abmahnung wirksam ist und wie Sie richtig darauf reagieren.

Als Arbeitnehmer haben Sie neben einer Vielzahl von Rechten ebenso viele Pflichten. Unter einer Abmahnung ist die Missbilligung eines schwerwiegenden Verstoßes gegen eine solche Pflicht zu verstehen, verbunden mit der Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Wiederholungsfall. Ziel der Abmahnung ist es, dass Sie das in der Abmahnung bestimmte Fehlverhalten erkennen und umgehend ändern (z.B. Zuspätkommen).

Eine Abmahnung ist wirksam, wenn sich aus der Abmahnung die gerügte Pflichtverletzung eindeutig ergibt, eine detaillierte Schilderung des Sachverhalts mit Ort, Zeit, Beteiligten enthalten ist, der Arbeitgeber Sie zu vertragsgerechtem Verhalten auffordert und Ihnen andernfalls Folgen androht. Bloße „Lappalien“ sind jedoch nicht abmahnfähig. Ob ein bestimmtes Verhalten ein wesentlicher Pflichtenverstoß ist, hängt vom konkreten Inhalt Ihres Arbeitsverhältnisses ab.

Überdies können nur Verhaltensweisen, also Dinge die von Ihnen steuerbar sind, abgemahnt werden. Krankheitsbedingte Fehlzeiten stellen deshalb keinen abmahnungsfähigen Umstand dar. Der Wirksamkeit einer Abmahnung steht es nicht entgegen, dass sie nur mündlich und/oder ohne die Bezeichnung als „Abmahnung“ erteilt wurde.

KÜNDIGUNG

Eine Kündigung ist ein einschneidendes Erlebnis im Arbeitsleben eines Menschen. Vor allem, wenn einen die Kündigung unvorbereitet trifft, kann der Umgang mit der Situation überfordernd sein. Dabei ist es gerade bei einer Kündigung wichtig, dass man innerhalb kürzester Zeit richtig reagiert, um eine Chance zu haben, sich gegen die Kündigung zu wehren. Abhängig von der Art und dem Grund der Kündigung sollten folgende dringend Dinge beachtet werden.

Sofern es sich nicht um eine außerordentliche fristlose Kündigung handelt oder Sie ausdrücklich freigestellt wurden, sind Sie während der Kündigungsfrist verpflichtet weiterhin zur Arbeit zu gehen und wie gewohnt Ihre normale Arbeitsleistung erbringen. Andernfalls könnten Sie zum Beispiel durch unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit einen weiteren Kündigungsgrund entstehen lassen.

Zum anderen müssen Sie schnellstens auf die Kündigung reagieren. So muss etwa eine Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Die Kündigungsschutzklage dient dabei in erster Linie der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers. Zwar wird in den meisten Fällen das Arbeitsverhältnis trotz einer voraussichtlich erfolgreichen Kündigungsschutzklage beendet, allerdings wird der Verlust des Arbeitsplatzes dann regelmäßig durch die Zahlung einer Abfindung erträglicher.

Reicht man die Kündigungsschutzklage jedoch verspätet ein, gibt es keine Möglichkeit mehr die Kündigung anzufechten. Das bedeutet, selbst wenn die Kündigung offensichtlich rechtswidrig ist, bleibt sie wirksam. Die kurze Frist von drei Wochen kann deshalb dazu führen, dass Laien es nicht (allein) schaffen, sich rechtzeitig gegen diese zu wehren. Denn eine korrekte Begründung weshalb die Kündigung unwirksam sein soll, bedarf einer genauen rechtlichen Prüfung.

ABFINDUNG

Entgegen der landläufigen Meinung besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung für den Arbeitnehmer. Etwas anderes ergibt sich nur dann, wenn eine Abfindungsregelung in Sozialplänen, Tarifverträgen, Geschäftsführerverträgen oder auch in einem Arbeitsvertrag vereinbart ist. Ansonsten besteht kein Anspruch auf eine Abfindung.

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag unwirksam kündigt, dann kann durch die Kündigungsschutzklage festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist. In diesem Fall müsste das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer weiter beschäftigt und bezahlt werden muss. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er weiter in dem Unternehmen arbeiten muss, welches ihn zuvor versucht hat zu kündigen. Eine oder beide Parteien haben daran oftmals kein Interesse. Damit einer oder beiden Parteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet wird, können die Parteien in diesem Fall eine Abfindung vereinbaren; also eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Im Gegenzug gilt das Arbeitsverhältnis dann regelmäßig als beendet.

In seltenen Fällen kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber durch das Gericht gemäß §§ 9, 10 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) zur Zahlung einer Abfindung verurteilt wird. Das setzt voraus, dass die Kündigung nach Ansicht des Gerichts unwirksam war, und dass dem Arbeitnehmer die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, z.B. wegen herabwürdigender Äußerungen des Arbeitgebers im Prozess.

LOHN + GEHALT

Erst die Arbeit, dann der Lohn/das Gehalt. Dies ist nicht nur ein leeres Sprichwort, sondern vom Gesetzgeber so vorgegeben. Denn nach der Regelung des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist der ansonsten weitreichend geschützte Arbeitnehmer zur Vorleistung verpflichtet und muss darauf vertrauen, dass er nach getaner Arbeit auch sein Gehalt bekommt. Er trägt somit das Risiko. Bleibt die Vergütung dann ganz oder teilweise aus oder wird sie verspätet gezahlt, wirkt sich das zwangsläufig auf die Zahlungsfähigkeit des Arbeitnehmers aus. Der Arbeitnehmer hat daher verschiedene Möglichkeiten, auf eine verspätete oder unvollständige Gehaltszahlung zu reagieren.

Bei Verspätung oder Nichtzahlung der Vergütung sollte der Arbeitgeber umgehend schriftlich zur Zahlung innerhalb einer konkreten Frist aufgefordert werden. Wichtig ist hierbei, dass sich der Arbeitnehmer nicht von Ausreden des Arbeitgebers hinhalten lässt, denn die Lohnzahlungspflicht ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis. So wie der Arbeitnehmer verpflichtet ist pünktlich zur Arbeit zu erscheinen, so pünktlich muss der Arbeitgeber Lohn und Gehalt zahlen.

Gleichzeitig ist es wichtig zu prüfen, ob der Arbeitsvertrag Ausschlussfristen vorsieht. Das ist der Fall, wenn eine Klausel im Arbeits- oder Tarifvertrag vorsieht, dass Sie Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, also auch solche gegen den Arbeitgeber, innerhalb eines bestimmten Zeitraums geltend gemacht werden müssen. Sind solche Ausschlussfristen geregelt, müssen diese in der Regel zwingend beachtet werden.

Zahlt der Arbeitgeber dennoch nicht, kann zu drastischeren Maßnahmen übergegangen werden. Denkbar sind Arbeitsverweigerung oder auch die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages. Eine Arbeitsverweigerung kommt in der Regel jedoch erst dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber mehr als ein Monatsgehalt schuldet. Will der Arbeitgeber die Arbeitsleistung verweigern, muss er dies seinem Arbeitgeber mitteilen und sich dabei ausdrücklich auf den Lohnverzug berufen. Erfüllen der Arbeitnehmer diese Hinweispflichten nicht, darf er die Arbeit nicht verweigern. Andernfalls könnte dadurch ein Kündigungsrecht für den Arbeitgeber begründet werden.

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