Über diesen Sachverhalt hatte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 22. Juni 2011, Az.: 3 Sa 95/11 zu entscheiden und hielt die Kündigung für sittenwidrig und damit unwirksam. Auf Antrag des Klägers wurde das Arbeitsverhältnis trotzdem gegen Zahlung von 7 Monatsgehältern aufgelöst.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war zunächst als Zeitarbeiter bei der Beklagten, die u. a. auch die Bundeswehr beliefert, beschäftigt. Bereits während dieser Zeit besuchte er regelmäßig seine in China lebende chinesische Lebensgefährtin. Die Besuche fanden sämtlich in Abstimmung mit der zuständigen Sicherheitsbeauftragten der Beklagten, die zu keiner Zeit sicherheitsrelevante Bedenken äußerte.

Ende 2009 bot die Beklagte dem Kläger, in Kenntnis der bevorstehenden Hochzeit mit seiner chinesischen Lebensgefährtin, eine direkte Festanstellung an. In Anbetracht der im Dezember in China geplanten Hochzeit vereinbarten die Parteien den 1. Februar 2010 als Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Bereits einen Monat später stellte die Beklagte den Kläger überraschend von seinem Arbeitsverhältnis frei und begründete diesen Schritt damit, dass die chinesische Ehefrau sowie die familiäre Beziehung zu China ein Sicherheitsrisiko darstellen würden. Als Ersatz für den Kläger wurde eine Neueinstellung vorgenommen. Noch vor Ablauf der 6-Monatsfrist und der damit einhergehenden Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes erfolgte die betriebsbedingte Kündigung.

Die trotzdem vor dem Arbeitsgericht erhobene Klage wurde erstinstanzlich abgewiesen. Nach Ansicht des Gerichts lägen keine Gesetzesverstöße vor, da die Beklagte „subjektiv an Befürchtungen einer möglichen Betriebsspionage“ angeknüpft habe, was als Rechtsfertigung für die Kündigung ausreiche.

Dem widersprach nunmehr das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein und entschied, dass die Kündigung treu- und sittenwidrig gewesen sei. Die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko sei willkürlich erfolgt, da die Beklagte zum einen keine konkreten Anhaltspunkte hierfür genannt habe und sie den Kläger zum anderen in Kenntnis dessen familiärer Beziehung zu China zuvor gezielt zum Zwecke einer direkten Festanstellung abgeworben habe. Nach Ansicht des LAG Schleswig-Holstein sei der betriebsbedingte Kündigungsgrund lediglich vorgeschoben und verstößt die Kündigung gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“. (Quelle: Medieninformationen des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein)

Die Besonderheit des vorgenannten Falls liegt darin begründet, dass die Kündigung mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eigentlich nicht der gerichtlichen Überprüfung durch das Arbeitsgericht zugänglich gewesen wäre. Denn eine der Voraussetzungen für die Anwendung des KSchG ist eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten, die vorliegend nicht gegeben war.

Aber auch wenn das KSchG keine Anwendung findet, besteht in engen Grenzen ein gewisser Schutz für Arbeitnehmer; nämlich dann, wenn eine Kündigung nach den §§ 138, 242 BGB Sittenwidrig ist oder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt.

Die Überprüfung einer Kündigung, zunächst durch einen im Arbeitsrecht erfahrenen Anwalt sowie im Anschluss durch das Arbeitsgericht, ist daher in den meisten Fällen ratsam. Wichtig ist in diesem Zusammenhang die Einhaltung der 3-wochen Frist, da selbst eine sittenwidrige Kündigung nach Ablauf dieser Frist kaum noch angreifbar ist.

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