Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. März 2026 in einer grundsätzlichen Entscheidung klargestellt, dass pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen dem Arbeitsnehmerposten die Möglichkeit nimmt, im Einzelfall weiterzuarbeiten. Diese Entscheidung hat weitreichende Konsequenzen für die Gestaltung von Arbeitsverträgen, die Handhabung von Freistellungen in Kündigungssituationen und für die Behandlung von geldwerten Vorteilen wie der Privatnutzung eines Dienstwagens. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, worum es im konkreten Fall ging, wie das Gericht argumentiert hat, welche praktischen Folgen sich daraus ergeben und welche Schritte Unternehmen und Beschäftigte jetzt beachten sollten.

Sachverhalt: Der konkrete Fall

Die Entscheidung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts betrifft einen Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst, der seit Januar 2022 für die beklagte Arbeitgeberin tätig war. Der Arbeitnehmer erhielt einen Dienstwagen, der auch zur privaten Nutzung überlassen wurde. In seinem Formulararbeitsvertrag war unter § 20 ein Passus aufgenommen, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. In der Dienstwagenvereinbarung war zusätzlich geregelt, dass die private Nutzung widerrufen werden kann, wenn der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird.

Der Arbeitnehmer kündigte sein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30. November 2024. Die Arbeitgeberin stellte ihn nach Zugang der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit frei und forderte die Rückgabe des Dienstwagens. Der Arbeitnehmer kam der Aufforderung zur Rückgabe nach und verlangte anschließend Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510,00 Euro brutto für die Monate August bis November 2024. Er rügte, die Freistellung sei zu Unrecht erfolgt und stützte sich dabei auf die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Freistellungsklausel.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hingegen änderte diese Entscheidung ab und verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung der Nutzungsausfallentschädigung. Die Arbeitgeberin nahm Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) und erreichte damit teilweise Erfolg: Das BAG erklärte die formularmäßige Freistellungsklausel für unwirksam, verwies die Sache jedoch an das Berufungsgericht zurück, damit dieses neu prüft, ob die Arbeitgeberin ungeachtet der Klausel zur Freistellung berechtigt gewesen sein könnte.

Rechtliche Einordnung: AGB-Kontrolle und § 307 BGB

Die zentrale rechtliche Frage drehte sich um die Wirksamkeit der im Arbeitsvertrag enthaltenen Freistellungsklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) und die damit verbundene Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. § 307 BGB lautet, soweit im Verfahren relevant und in den zugestellten Informationen zitiert: „(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. … (3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. …“

Freistellungsklauseln, die in Formulararbeitsverträgen vorformuliert werden, sind deshalb einer Inhaltskontrolle unterworfen, wenn sie von Rechtsvorschriften abweichen oder diese ergänzen. Die Frage ist dann, ob die Klausel durch ihre Formulierung dem Arbeitnehmer einseitig Rechte entzieht oder ihn in seiner Stellung unangemessen benachteiligt. Entscheidend ist dabei die Güter- und Interessenabwägung: Das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitnehmers an einer tatsächlichen Beschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses steht dem Interesse des Arbeitgebers gegenüber, den Arbeitnehmer einseitig von der Arbeit zu entbinden.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), 25.03.2026 – 5 AZR 108/25

Das BAG entschied in seinem Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) in folgender grundlegender Weise: Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligt.

Das Gericht stellte damit klar, dass pauschale Freistellungsklauseln, die keiner weiteren Differenzierung, keiner Interessenabwägung und keinen sachlichen Voraussetzungen bedürfen, der Inhaltskontrolle nicht standhalten. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Mit anderen Worten: Die Vertragsregelung räumt dem Arbeitgeber ein nahezu unbeschränktes, einseitiges Recht zur Freistellung ein und macht eine individuelle Prüfung überflüssig – das ist nach Auffassung des BAG unzulässig.

Gleichzeitig hielt das BAG fest, dass dies nicht bedeutet, jede Freistellung in jedem Fall unzulässig wäre. Vielmehr kann eine Freistellung auch ohne wirksame Klausel zulässig sein, wenn im konkreten Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers eine Weiterbeschäftigung verhindern. Da das Landesarbeitsgericht keine ausreichenden Feststellungen dazu getroffen hatte, ob solche überwiegenden Interessen im konkreten Fall bestanden, verwies das BAG die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurück.

Begründung des Gerichts

Das BAG begründete seine Entscheidung hauptsächlich mit der unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Das Gericht hob hervor, dass das Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses grundrechtlich geschützt ist und in der Interessenabwägung regelmäßig höher zu gewichten ist als das pauschale Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen.

Die Freistellungsklausel in § 20 des Arbeitsvertrags der Parteien war so formuliert, dass sie allein an die Kündigung anknüpfte, ohne konkrete Voraussetzungen oder eine vorgesehenen Prüfung des Einzelfalls vorzusehen. Das BAG stellte fest, dass eine solche generelle Formulierung dem Arbeitnehmer faktisch die Möglichkeit nimmt, sein Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Eine Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB war damit gerechtfertigt, und die Klausel hielt der Kontrolle nicht stand.

Das Gericht betonte jedoch, dass auch ohne wirksame vertragliche Grundlage eine Freistellung möglich sein kann, wenn im Einzelfall überwiegende und schützenswerte Arbeitgeberinteressen vorliegen. Beispiele hierfür nannte das BAG nicht abschließend in der Entscheidung, doch sind in der Rechtsprechung typische Gründe bekannt: Gefährdung von Geschäftsgeheimnissen, ein beeinträchtigtes Vertrauensverhältnis, die begründete Gefahr der Weitergabe sensibler Kundeninformationen oder betriebliche Umorganisationen, die eine sachliche Weiterbeschäftigung verhindern. Weil das Berufungsgericht die hierfür notwendigen Feststellungen nicht tragfähig getroffen hatte, sah das BAG Anlass zur Zurückverweisung.

Dienstwagen und Widerruf: Sonderfragen

Ein bedeutsamer praktischer Gegenstand des Verfahrens war der Zusammenhang zwischen Freistellung und dem Entzug der Privatnutzung des Dienstwagens. Der Dienstwagen stellte einen geldwerten Vorteil dar und gehörte damit zum Vergütungsgefüge des Arbeitnehmers. Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin die private Nutzung des Dienstwagens widerrufen mit der Begründung, der Arbeitnehmer sei freigestellt worden – eine Folge, die in der Dienstwagenvereinbarung vorgesehen war.

Das Landesarbeitsgericht hatte die Nutzungsausfallentschädigung zugesprochen, weil es davon ausging, die Freistellung selbst sei unwirksam. Das BAG selbst traf in der Mitteilung zur Entscheidung noch keine abschließende Aussage zur Frage, ob der Widerruf der Dienstwagen-Nutzung unabhängig von der Klausel wirksam gewesen wäre. Vielmehr machte das BAG deutlich, dass die Rechtmäßigkeit des Entzugs des Dienstwagens eng an die Frage der Zulässigkeit der Freistellung anknüpft: Wenn die Freistellung unwirksam war, fehlt regelmäßig die Grundlage für einen ersatzlosen Widerruf der Privatnutzungsbefugnis.

Das BAG verwies in seiner Begründung auf ältere Entscheidungen, nach denen die private Nutzung eines Dienstwagens als Bestandteil der Vergütung zu behandeln ist und somit grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist geschuldet bleiben kann. Bereits in einer Entscheidung vom 12. Februar 2025 (Az. 5 AZR 171/24) hatte der Fünfte Senat betont, dass vertragliche Widerrufsklauseln für Dienstwagen zwar grundsätzlich möglich sind, ihre Ausübung jedoch dem billigen Ermessen entsprechen muss. Beispielsweise ist ein sofortiger Entzug mitten im Monat regelmäßig unbillig, weil der geldwerte Vorteil steuerlich monatlich erfasst wird und ein abruptes Entziehen zu steuerlichen und wirtschaftlichen Nachteilen des Arbeitnehmers führen kann.

Vor diesem Hintergrund ist auch zu sehen, dass geht es nicht nur um eine formale Klauselprüfung, sondern auch um eine sorgfältige Interessenabwägung und eine angemessene Ausübung von Widerrufsrechten. Wird die Freistellung als unzulässig erkannt, kann der Arbeitnehmer für den Wegfall des geldwerten Vorteils Ersatz verlangen; folgt dagegen eine rechtmäßige Freistellung, kann der Widerruf der Privatnutzung gerechtfertigt sein – jedoch nur nach sorgfältiger Abwägung und mit Rücksicht auf Billigkeitsgesichtspunkte.

Konsequenzen für die Praxis

Das BAG-Urteil vom 25. März 2026 hat unmittelbare Auswirkungen auf Arbeitsverträge, Personalprozesse und die Handhabung von Dienstwagenregelungen. Für kleine und mittelständische Unternehmen, Solo-Selbständige als Auftraggeber und Beschäftigte ergeben sich aus der Entscheidung klare Handlungserfordernisse:

Erstens müssen Arbeitgeber ihre vorhandenen Formulararbeitsverträge überprüfen. Pauschale Freistellungsklauseln, die dem Arbeitgeber eine automatische Freistellung bei Kündigung gestatten, sind nach Auffassung des BAG als AGB regelmäßig unwirksam. Unternehmen sollten daher Vertragsklauseln entfernen oder umformulieren, die keiner Einzelfallprüfung bedürfen und dem Arbeitgeber ein weitgehendes, einseitiges Freistellungsrecht einräumen.

Zweitens bedeutet die Entscheidung, dass Arbeitgeber konkret begründete Gründe benötigen, wenn sie eine Freistellung durchsetzen wollen. Es reicht nicht mehr, allein auf eine formularmäßige Klausel zu verweisen. Im Kündigungsfall ist eine sorgfältige Dokumentation erforderlich: Welche betrieblichen Interessen stehen einer Weiterbeschäftigung entgegen? Liegt ein konkretes Risiko, etwa die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, ein beeinträchtigtes Vertrauensverhältnis oder ein tatsächlicher Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit vor? Nur wenn überwiegende schützenswerte Interessen existieren, kann eine Freistellung möglicherweise gerechtfertigt werden.

Drittens ist bei Entzug von geldwerten Vorteilen wie der Privatnutzung eines Dienstwagens besondere Vorsicht geboten. Ist die Freistellung nicht hinreichend begründet oder die Freistellungsklausel unwirksam, kann der Entzug des Dienstwagens als rechtswidrig angesehen werden und eine Zahlungspflicht des Arbeitgebers für Nutzungsausfall nach sich ziehen. Arbeitgeber sollten daher prüfen, ob ein Widerruf der Privatnutzung zeitlich und inhaltlich dem billigen Ermessen entspricht. Ein schrittweiser oder zum Monatsende wirksamer Entzug kann in vielen Fällen rechtlich sicherer und wirtschaftlich fairer sein.

Für Arbeitnehmer stärkt das Urteil die Position, bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterhin beschäftigt zu werden und sämtliche Vergütungsbestandteile, einschließlich geldwerter Vorteile, zu beanspruchen, sofern keine überwiegenden und schützenswerten Arbeitgeberinteressen einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Arbeitnehmer, denen eine Freistellung angeboten oder einseitig auferlegt wird, sollten ihr Weiterbeschäftigungsinteresse deutlich machen und auf eine schriftliche Begründung der Freistellung bestehen, falls sie die Maßnahme anfechten wollen.

Praxisempfehlungen für Arbeitgeber

Aus der Entscheidung lassen sich konkrete Handlungsschritte für Arbeitgeber ableiten, um rechtliche Risiken zu minimieren und gleichzeitig operativ handlungsfähig zu bleiben. Erstens empfiehlt sich eine Überprüfung und Anpassung der Standardarbeitsverträge. Pauschale Freistellungsklauseln sollten beseitigt oder präzisiert werden, so dass klar ist, unter welchen konkreten Voraussetzungen eine Freistellung in Betracht kommt und dass immer eine Interessenabwägung vorzunehmen ist.

Zweitens ist es ratsam, Dokumentationsprozesse zu stärken. Bei jeder beabsichtigen Freistellung sollten die Gründe schriftlich dargelegt, Belege gesichert und eine nachvollziehbare Abwägung aufgezeichnet werden. Diese Nachweise sind im Streitfall zentral, um die Rechtmäßigkeit der Maßnahme zu belegen.

Drittens sollten Arbeitgeber den Umgang mit Dienstwagen und anderen geldwerten Vorteilen überdenken. Eine vertragliche Regelung zum Widerruf der Privatnutzung kann weiterhin bestehen, doch die Ausübung dieses Widerrufs muss stets dem billigen Ermessen entsprechen und zeitlich sowie materiell angemessen sein. Dies kann auch bedeuten, dass ein Entzug zu einem sinnvollen Zeitpunkt (etwa Monatsende) erfolgen oder eine Ausgleichszahlung angeboten werden sollte, um unbillige Nachteile für den Arbeitnehmer zu vermeiden.

Viertens kann eine einvernehmliche Lösung oft der günstigste Weg sein. Viele Beschäftigte akzeptieren eine bezahlte Freistellung, wenn sie freiwillig erfolgt oder durch eine Ausgleichsvereinbarung begleitet wird. Wo möglich, sollte daher versucht werden, eine einvernehmliche Regelung zu finden, statt einseitig zu handeln.

Hinweise für Beschäftigte

Beschäftigte sollten aus Sicht der Praxis wissen, dass sie grundsätzlich das Recht haben, bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterzuarbeiten. Wenn der Arbeitgeber eine Freistellung ausspricht, empfiehlt es sich, umgehend schriftlich das Weiterbeschäftigungsinteresse zu erklären und um eine Begründung der Freistellung zu bitten. Fehlt eine nachvollziehbare rechtliche Grundlage oder eine hinreichende Interessenabwägung, kann die Freistellung angefochten werden; gegebenenfalls kommen Ersatzansprüche für entgangene geldwerte Vorteile in Betracht.

Praktisch ist es ratsam, im Streitfall Belege darüber zu sammeln, welchen wirtschaftlichen Nachteil die Freistellung verursacht (z. B. Wegfall des Dienstwagens, Boni, Provisionen). Arbeitnehmer sollten zudem beachten, dass es Situationen geben kann, in denen eine Freistellung berechtigt ist – etwa bei konkreten Gefährdungen von Geschäftsgeheimnissen oder einem eindeutig zerstörten Vertrauensverhältnis. In solchen Fällen ist die Erfolgsaussicht einer Anfechtung geringer. Eine klärende rechtliche Beratung kann helfen, die Erfolgsaussichten einer Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs oder einer Nutzungsausfallentschädigung besser einzuschätzen.

Schlussfolgerung

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) markiert einen wichtigen Rechtsgrundsatz: Pauschale, formularmäßige Freistellungsklauseln, die eine automatische Freistellung bei Kündigung erlauben, sind aufgrund ihrer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers regelmäßig unwirksam. Das Urteil stärkt den Beschäftigungsanspruch von Arbeitnehmern bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und zwingt Arbeitgeber dazu, Freistellungen sachgerecht zu begründen und individuell abzuwägen.

Für die Praxis bedeutet das: Arbeitsverträge müssen überprüft werden, Freistellungsentscheidungen sind sorgfältig zu dokumentieren, und bei Entzug geldwerter Vorteile wie Dienstwagen ist erhöhte Sensibilität geboten. Arbeitgeber sollten einzelfallbezogen und transparent vorgehen, Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen und gegebenenfalls das Weiterbeschäftigungsinteresse klar und dokumentiert äußern. Wo Einigung möglich ist, bleibt die einvernehmliche Lösung der pragmatischste Weg.

Handlungsaufruf (LEGAL SMART)

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Wichtige Hinweise

Das hier zusammengefasste Urteil des Bundesarbeitsgerichts trägt das Aktenzeichen: 5 AZR 108/25. Die Vorinstanzentscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen lautet: 5 SLa 249/25. Weitere für die Thematik relevante Entscheidung des Fünften Senats ist vom 12. Februar 2025, Az. 5 AZR 171/24, die zur Behandlung von Dienstwagenthemen in Kündigungszeiten bereits praktische Hinweise gegeben hat.

Schlussbemerkung

Das BAG-Urteil setzt einen klaren Standard: Die Vertragsgestaltung und das Verhalten der Arbeitgeber in Trennungssituationen müssen sich an der konkreten Interessenabwägung orientieren. Pauschale Vorbehaltsklauseln, die die Beschäftigungsmöglichkeit der Arbeitnehmer pauschal ausschließen, sind nicht mehr verlässlich und bergen wirtschaftliche Risiken. Nutzen Sie die Entscheidung als Anlass, Vertrags- und Prozessabläufe rechtssicher zu gestalten.