Die Nachricht „Gaaaaaaaanz wichtig: Nichts unter dem Rock anziehen“ klingt auf den ersten Blick wie eine geschmacklose, private Provokation. Für die betroffene Mitarbeiterin wurde sie Teil eines Verhaltensmusters ihres Vorgesetzten, das so gravierend war, dass das Landesarbeitsgericht Köln das Arbeitsverhältnis auflöste und eine Abfindung in Höhe von 68.153,80 Euro zusprach (Urt. v. 09.07.2025, Az. 4 SLa 97/25). In diesem Beitrag erläutern wir die Hintergründe des Falls, die rechtliche Einordnung, die Begründung der Gerichte und die praktischen Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Lesen Sie, warum private WhatsApp-Nachrichten hochrelevant werden können, wie Gerichte die Abfindung berechnen und welche Maßnahmen Unternehmen jetzt ergreifen sollten, um rechtliche Risiken zu minimieren.

Der Fall: Was ist passiert?

Die Klägerin war als Assistentin der Geschäftsführung tätig und seit dem 01.11.2019 beschäftigt. Während ihrer rund viereinhalbjährigen Tätigkeit stieg ihr Gehalt von 4.500 Euro auf zuletzt 7.744,75 Euro brutto pro Monat. Laut Gerichtsakten hatte die Klägerin einen Dienstwagen samt Tankkarte zur Verfügung.

Im Vorfeld eines Kundentermins richtete der Geschäftsführer mehrere private WhatsApp-Nachrichten an die Mitarbeiterin, in denen er anzügliche Vorgaben zu ihrer Kleidung machte und sexualisierte Aufforderungen äußerte. In einer Nachricht forderte er, sie solle „rockmäßig was kurzes und Dekolteemäßig irgendwie was anziehen“, High-Heels und rote Fußnägel tragen und ergänzte später die deutliche Aussage: „Gasaaaaaaanz wichtig. Nichts unter dem Rock anziehen“. Die Wortwahl und Schreibweise stammen direkt aus dem Urteil und belegen die substantielle Beweislage.

Die Mitarbeiterin reagierte zunächst zurückhaltend, indem sie mit Lachsmileys antwortete und „nene“ schrieb. Kurz darauf wurde sie mit arbeitsrechtlichen Sanktionen konfrontiert: Der Geschäftsführer reagierte mit ausfallenden Texten, schickte sie für zwei Wochen nach Hause, drohte mit Gehaltskürzungen, forderte die Rückgabe von Geschenken, verlangte Dienstwagen und Tankkarte zurück und sprach Beleidigungen aus. Auf das Ablehnen einer Einladung zu einem gemeinsamen Thermenbesuch folgte die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Die Mitarbeiterin blieb nicht untätig: Sie erhob Kündigungsschutzklage und machte hilfsweise einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend, forderte zusätzlich die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und beantragte schließlich die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Das Arbeitsgericht Bonn gab der Klage in erster Instanz weitgehend statt (Urt. v. 14.11.2024, Az. 1 Ca 456/24). Die Berufungsinstanz, das Landesarbeitsgericht Köln, bestätigte die Auflösung und die Höhe der Abfindung im Wesentlichen (Urt. v. 09.07.2025, Az. 4 SLa 97/25), wobei die Summe leicht korrigiert wurde: 68.153,80 Euro.

Rechtlicher Rahmen: KSchG, AGG und die Schutzfunktion der Abfindung

Für das Verständnis des Urteils ist die rechtliche Ausgangslage zentral. Relevante Normen sind das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). § 9 KSchG erlaubt dem Gericht, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn die Kündigung zwar unwirksam ist, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer aber nicht zuzumuten ist. In einem solchen Fall kann das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen.

Das AGG schützt Beschäftigte vor Diskriminierung und sexueller Belästigung. Der Begriff der sexuellen Belästigung umfasst jedes unerwünschte, sexuell bestimmtes Verhalten, das die Würde der betroffenen Person verletzt. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes benennt eine breite Palette an Verhaltensweisen als sexuelle Belästigung, von verbalen bis zu nonverbalen Übergriffen. Gerichtliche Entscheidungen werten solche Belästigungen vor dem Hintergrund der konkreten Einwirkungsmöglichkeiten und der Hierarchie im Betrieb.

Abfindungen dienen primär dem Ausgleich vermögens- und nichtvermögensrechtlicher Nachteile bei einem Arbeitsplatzverlust. Darüber hinaus wirkt die Abfindung in Einzelfällen sanktionierend und genugtuungsähnlich, wenn das Verhalten des Arbeitgebers schwerwiegend gegen die Rechtsordnung oder die Arbeitnehmerwürde verstößt. Die Gerichte dürfen in solchen Fällen von marktüblichen Faustformeln abweichen, sofern die Umstände dies rechtfertigen und die gesetzlichen Grenzen, insbesondere die in § 10 KSchG formulierte Höchstgrenze, beachtet werden.

Entscheidung der Gerichte: ArbG Bonn und LAG Köln (Az. 1 Ca 456/24; 4 SLa 97/25)

Das Arbeitsgericht Bonn beurteilte bereits in erster Instanz das Verhalten des Geschäftsführers als derart schwerwiegend, dass der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Grenze des Zumutbaren überschritten sei. Dementsprechend wurde das Arbeitsverhältnis aufgelöst und eine substanzielle Abfindung zugesprochen. Das Gericht begründete die Auflösung insbesondere mit wiederholten, ehrverletzenden und sexistischen Äußerungen sowie mit dem maßregelnden Charakter der Kündigung.

Der Arbeitgeber legte Berufung gegen die Entscheidung ein. Das Landesarbeitsgericht Köln prüfte das Urteil und bestätigte die wesentlichen Feststellungen. Das LAG bejahte die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 9 KSchG. Es stellte fest, dass die WhatsApp-Nachrichten und das nachfolgende Verhalten des Geschäftsführers – insbesondere die Androhung von Sanktionen, die rechtswidrige Rückforderung von Geschenken sowie das Abrücken von zuvor eingeräumten Vorteilen – dazu führen mussten, dass die Mitarbeiterin auch zukünftig Repressalien befürchten durfte.

Das LAG ließ die Revision nicht zu, da es sich um eine Einzelfallentscheidung handelte, und bestätigte die Rechtsprechungslinie, dass private Nachrichten sozialrechtlich relevant werden können, wenn sie im engen Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen und das Abhängigkeitsverhältnis ausnutzen.

Begründung des LAG Köln

Die 4. Kammer des LAG Köln führte aus, dass bereits die Inhalte der WhatsApp-Nachrichten den Anspruch der Klägerin auf einen respektvollen Umgang schwer verletzten. Die explizite Forderung nach bestimmter Kleidung und die sexuell konnotierte Anweisung „Nichts unter dem Rock anziehen“ sind nicht als harmloser Scherz zu werten, wenn sie von einer führenden Person ausgesprochen werden und mit beruflichen Folgen verknüpft werden.

Entscheidend war für das Gericht, dass der Geschäftsführer nicht nur sexistische Aufforderungen machte, sondern im weiteren Verlauf des Chats mit arbeitsrechtlichen Nachteilen reagierte, als die Klägerin seine Initiativen nicht erwiderte. Die Aufforderung, den Dienstwagen und die Tankkarte zurückzugeben, die Rückforderung von übereigneten Geschenken und die Ankündigung einer Gehaltskürzung wurden vom LAG als maßregelnde Repressalien beurteilt. Das Gericht stellte klar, dass die Gestellung eines Dienstwagens mit privater Nutzung einen konkludenten Sachbezug darstellen kann und dessen Nutzung als Annahme eines Angebots gilt, sodass die nachträgliche Rückforderung rechtswidrig sein kann.

Weiterhin berücksichtigte die Kammer die psychischen Folgen für die Klägerin: Ärztliche Befunde und die glaubhafte Darstellung einer seit Mai 2024 andauernden posttraumatischen Belastungsstörung untermauerten, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses realistische Gefahren für die Gesundheit der Arbeitnehmerin barg. Eine nur nachträglich vorgebrachte Entschuldigung des Geschäftsführers und der Blumenstrauß auf dem Schreibtisch reichten nicht aus, um die Gefährdung einer unvoreingenommenen und störungsfreien Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen.

Schließlich wies das LAG darauf hin, dass die bloße Einlegung eines hilfsweisen Weiterbeschäftigungsantrags durch die Arbeitnehmerin im Prozess keinen Widerspruch zu ihrem Auflösungsantrag darstellt. Solche prozessualen Anträge dienen häufig der Wahrung von Rechten und entbehren nicht einer materiellen Substanz bezüglich der Frage, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist.

Wie die Abfindung berechnet wurde

Die Höhe der Abfindung ist arbeitsrechtlich bemerkenswert, weil sie deutlich über den marktüblichen Richtwerten liegt. In vielen Fällen orientiert man sich an einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Faustformel. In diesem Fall setzten die Richter jedoch einen deutlich höheren Faktor an.

Die Grundlage der Berechnung war die Betriebszugehörigkeit von vier Jahren und fünf Monaten, also 4,4 Beschäftigungsjahren. Die Bemessungsgrundlage war das zuletzt bezogene monatliche Bruttogehalt von 7.744,75 Euro. Da die Kündigung als rechtswidrig feststand, unterblieb der sonst oft verwendete Abschlag von einem halben Monatsgehalt wegen unsicherem Prozessausgang. Das LAG erhöhte den Faktor zunächst um 0,5 Punkte aufgrund der „grob sozialwidrigen“ Kündigung und anschließend nochmals um 0,5 Punkte wegen der „erheblichen Herabwürdigung der Person der Klägerin“ und der psychischen Belastungen, die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden sind.

Das Gericht wählte in der Folge einen Faktor von 2 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Multipliziert mit 4,4 Jahren ergab sich die Abfindungssumme von 68.153,80 Euro. Das LAG beschrieb die Abfindung als eine Kombination aus Ausgleich für Vermögens- und Nichtvermögensschäden sowie als eine Genugtuungsfunktion ähnlich dem Schmerzensgeld, die den Arbeitgeber künftig von sozial ungerechtfertigten Kündigungen abschrecken soll.

Folgen für Arbeitgeber: Prävention und Handlungspflichten

Die Entscheidung des LAG Köln sendet ein deutliches Signal an Arbeitgeber: Das Ignorieren oder Verharmlosen von sexistischen Äußerungen, persönlichem Machtmissbrauch und Maßregelungen kann erhebliche finanzielle und reputative Folgen haben. Unternehmen müssen sich bewusst machen, dass private Kommunikation, etwa per WhatsApp, nicht per se vom Arbeitsrecht ausgenommen ist, wenn sie in engem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht und Hierarchiebeziehungen auszunutzen versucht.

Für die Praxis folgt daraus, dass Arbeitgeber in jedem Fall klare Verhaltensregeln, Beschwerdewege und Präventionsmaßnahmen implementieren sollten. Bei Kenntnis von Übergriffen ist ein sofortiges, unabhängiges und dokumentiertes Vorgehen geboten. Dies gilt besonders, wenn die betroffene Person eine Führungskraft als Gegenüber hat oder der Betrieb kleinstrukturiert ist und interne Kontrollinstanzen fehlen. Externe Ansprechpartner können in solchen Fällen erforderlich sein, um Interessenkonflikte zu vermeiden.

Zudem zeigt das Urteil, dass Sanktionen gegen Mitarbeitende, die sich gegen Übergriffe wehren, besonders kritisch geprüft werden. Arbeitgeber, die in Reaktion auf Abwehrhaltungen Sanktionen androhen oder durchsetzen, riskieren die Qualifizierung ihres Handelns als Maßregelung. Die rechtswidrige Rückforderung von Geschenken oder die einseitige Entziehung bereits gewährter Nebenleistungen kann als weiterer Faktor gelten, der die Zumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zerstört.

Folgen für Arbeitnehmer: Rechte, Beweisführung und Gesundheitsschutz

Für Arbeitnehmer bestätigt das Urteil, dass der Schutz vor sexueller Belästigung nicht an der Bürotür endet. Wer sich in einer vergleichbaren Lage befindet, sollte frühzeitig Beweismittel sichern: Chatverläufe, E-Mails und Zeugenangaben können in einem späteren Verfahren entscheidend sein. Dokumentation ist keine Petitesse, sondern häufig die Grundlage gerichtlicher Feststellungen.

Zugleich ist wichtig zu wissen, dass Arbeitnehmer nicht zwingend eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz hinnehmen müssen, wenn dieser nachweislich unzumutbar geworden ist. Der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG bietet in solchen Fällen ein Instrument, um das Arbeitsverhältnis gerichtlich beenden zu lassen und eine Abfindung zu erlangen. Gesundheitliche Beeinträchtigungen wie eine posttraumatische Belastungsstörung sind hierbei nicht nur medizinisch relevant, sondern können das gerichtliche Urteil maßgeblich beeinflussen.

Das Urteil macht ebenfalls deutlich, dass ein anfänglicher Prozessantrag auf Weiterbeschäftigung keinen prozessualen Nachteil darstellt. Arbeitnehmer sollten daher nicht missen, ihre Rechte prozessual umfassend wahrzunehmen, ohne aus Angst vor Widersprüchlichkeiten von der Durchsetzung ihrer grundsätzlichen Interessen abzusehen.

Konkrete Empfehlungen für die Praxis

Unternehmen sollten Verhaltenskodizes und Schulungsmaßnahmen einführen, die klare Grenzen definieren. Kommunikation über private Kanäle sollte geregelt und im Zweifel dienstlich eingeordnet werden, wenn dienstliche Belange betroffen sind. Beschwerdewege sollten derart gestaltet sein, dass Betroffene anonym oder extern Unterstützung suchen können, insbesondere wenn die Führungskraft selbst Gegenstand der Vorwürfe ist.

Arbeitnehmer sollten alle relevanten Nachrichten sichern, frühzeitig ärztlichen Rat suchen, Vorfälle dokumentieren und ihre Rechte prüfen lassen. Im Fall einer Kündigung ist die sorgfältige Abwägung, ob ein Auflösungsantrag nach § 9 KSchG sinnvoll ist, von zentraler Bedeutung. Zugleich ist zu bedenken, dass eine gerichtliche Auseinandersetzung belastend sein kann; daher ist die Unterstützung durch sachkundige Beratungsstellen oder spezialisierte Anbieter wie LEGAL SMART ratsam.

Schlussfolgerung

Das Urteil des LAG Köln (Urt. v. 09.07.2025, Az. 4 SLa 97/25) verdeutlicht, dass respektlose, sexualisierte und maßregelnde Verhaltensweisen von Führungskräften schwerwiegende arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können. Private Nachrichten sind nicht automatisch rechtlich irrelevant, wenn sie im beruflichen Kontext und zur Durchsetzung von Machtpositionen eingesetzt werden. Die zuerkannte Abfindung von 68.153,80 Euro zeigt, dass Gerichte in extremen Einzelfällen von den üblichen Abfindungsfaustformeln abweichen und eine Genugtuungsfunktion anerkennen, wenn die Würde der Beschäftigten verletzt wurde und gesundheitliche Folgen vorliegen.

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Hinweis: Der vorliegende Beitrag basiert ausschließlich auf den öffentlich zugänglichen Entscheidungsgründen und der Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Köln (Urt. v. 09.07.2025, Az. 4 SLa 97/25) sowie der Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn (Urt. v. 14.11.2024, Az. 1 Ca 456/24). Er stellt keine individuelle Rechtsberatung dar, sondern informiert über die rechtliche Einordnung und praktische Konsequenzen des dargestellten Falls.