Viele Arbeitsverhältnisse enden nicht ohne Reibung. Wenn im Anschluss an eine Kündigung eine oder mehrere Krankschreibungen genau die Dauer der Kündigungsfrist abdecken, weckt das bei Arbeitgebern schnell Misstrauen – mit guten Gründen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer wegweisenden Entscheidung klargestellt, unter welchen Voraussetzungen der sonst hohe Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU, „gelber Schein“) erschüttert werden kann und welche praktischen Folgen dies für Arbeitnehmer und Arbeitgeber hat (BAG, Urt. v. 13.12.2023, Az.: 5 AZR 137/23). Lesen Sie, worum es konkret ging, wie das Gericht entschieden hat, welche Begründung dahintersteht und wie Sie als Arbeitgeber oder Beschäftigter jetzt handeln sollten.

Inhaltsübersicht

Problemstellung: Warum ist die Frage relevant?

Die AU ist das gesetzlich vorgesehene und in der Praxis wichtigste Beweismittel dafür, dass ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. In der Regel verschafft die Vorlage eines ordnungsgemäß ausgestellten Attests dem Arbeitnehmer einen quasi ‚Freifahrtschein‘ für die Dauer der attestierten Arbeitsunfähigkeit: Arbeitgeber zahlen Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen, die Krankenversicherung zahlt danach Krankengeld. Die grundsätzliche Bedeutung der AU als Beweis ist unbestritten. Allerdings tauchen in der Praxis immer wieder Fallgestaltungen auf, die misstrauisch machen: Arbeitnehmer, die unmittelbar nach einer Kündigung, während der Kündigungsfrist oder genau bis zum letzten Arbeitstag krankgeschrieben sind, geben Anlass zu Zweifeln. Das BAG hat nun präzisiert, wann solche passgenauen Krankschreibungen den hohen Beweiswert erschüttern können und welche Folgen dieser Beweiswerterschütterung folgen.

Sachverhalt des BAG‑Urteils (Az.: 5 AZR 137/23)

Der zugrundeliegende Fall betraf einen Zeitarbeitnehmer, der seit März 2021 beschäftigt war. Am 2. Mai 2022 legte er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, die ihn wegen einer Infektion der oberen Atemwege bis zum 6. Mai 2022 arbeitsunfähig schrieb. Am Tag der Vorlage des ersten Attests – beziehungsweise einen Tag danach – kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Mai 2022. Nach Zugang der Kündigung reichte der Arbeitnehmer zwei Folgeatteste ein: zunächst eine Bescheinigung bis zum 20. Mai 2022, dann eine weitere bis zum 31. Mai 2022. Am 1. Juni 2022 nahm der Kläger eine neue Beschäftigung auf und war damit unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist wieder arbeitsfähig. Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 7. bis zum 31. Mai 2022 mit der Begründung, der Beweiswert der (Folge‑)AUs sei erschüttert, weil sie passgenau die Kündigungsfrist abdeckten. In den Vorinstanzen war der Arbeitnehmer zunächst erfolgreich; das BAG hob jedoch die Entscheidung für den Zeitraum vom 7. bis 31. Mai 2022 auf und verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 13.12.2023, Az.: 5 AZR 137/23). Das Ergebnis: Für die Anfangsbescheinigung (2.–6. Mai 2022) blieb der Beweiswert unerschüttert, für die danach eingereichten Atteste sah das BAG den Beweiswert als erschüttert an.

Rechtliche Grundlagen: EFZG, Beweislast und Beweiswert der AU

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist in § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) geregelt. Danach hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber für die Dauer der Krankheit bis zu sechs Wochen, wenn die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit besteht und nicht dessen Verschulden zuzuschreiben ist. Die Darlegungs- und Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer: Er muss die Voraussetzungen des Anspruchs darlegen und bei Streit beweisen. Praktisch erfolgt der Nachweis in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen AU (§ 5 EFZG). Die AU ist als gesetzlich vorgesehenes Beweismittel formell besonders bedeutsam und wird von der Rechtsprechung regelmäßig mit einem hohen Beweiswert versehen. Demgegenüber begründet die AU jedoch keine gesetzliche Vermutung in dem Sinne, dass lediglich der Beweis des Gegenteils möglich wäre (§ 292 ZPO). Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweiswert der AU dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände vorträgt und gegebenenfalls beweist, die ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aufwerfen. Gelingt dem Arbeitgeber diese Erschütterung, fällt die volle Darlegungs- und Beweislast zurück auf den Arbeitnehmer: Er muss dann substantiiert darlegen und gegebenenfalls beweisen, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen bestanden und wie diese zur Arbeitsunfähigkeit führten.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts und Begründung

Das BAG hat seine Entscheidung begründet, indem es die Funktion des Beweiswerts der AU erläuterte und die Anforderungen an eine Erschütterung konkretisierte. Zunächst hob das Gericht hervor, dass die ordnungsgemäß ausgestellte AU aufgrund der gesetzlichen Regelung einen hohen Beweiswert genießt. Gleichzeitig stellte es klar, dass dieser Beweiswert nicht „absolut“ ist: Der Arbeitgeber kann ihn dadurch in Frage stellen, dass er Tatsachen vorträgt, die nach einer Gesamtwürdigung ernsthafte Zweifel an der Richtigkeit des Attests begründen. Das BAG machte dabei deutlich, dass es für diese Würdigung grundsätzlich unerheblich ist, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgegangen ist. Entscheidend ist vielmehr die einzelfallbezogene Betrachtung aller Umstände, insbesondere eine zeitliche Koinzidenz zwischen Zugang der Kündigung und der Dauer der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit sowie das anschließende Verhalten des Arbeitnehmers (z. B. unmittelbare Aufnahme einer neuen Beschäftigung).

Im vorliegenden Fall kam das BAG zu folgendem Ergebnis: Für die erste AU vom 2. bis 6. Mai 2022 sei der Beweiswert nicht erschüttert, weil die Bescheinigung vor Bekanntwerden der Kündigungsabsicht ausgestellt wurde und der Arbeitnehmer keine Kenntnis von der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehabt habe. Die späteren Bescheinigungen (verlängernd bis 20. Mai und bis 31. Mai 2022) seien dagegen in ihrer Beweiskraft erschüttert, weil sie in zeitlichem Zusammenhang mit der Kündigungsfrist und passgenau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses datiert gewesen seien; zudem habe der Arbeitnehmer unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Tätigkeit aufgenommen. Nach Ansicht des BAG genügten diese Umstände, um ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit zu begründen. Damit sei die Sache für den Zeitraum vom 7. bis 31. Mai 2022 an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen; dort müsse der Arbeitnehmer jetzt die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit substantiiert darlegen und – falls notwendig – beweisen.

Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Entscheidung hat unmittelbare praktische Auswirkungen. Arbeitgeber erhalten durch die Rechtsprechung eine stärkere Orientierungsgrundlage, unter welchen Voraussetzungen die AU überprüfbar ist und die Lohnzahlung in Frage gestellt werden kann. Gleichzeitig ist klar, dass die Entscheidung den Arbeitnehmer nicht schutzlos stellt: Liegen konkrete Befunde vor, kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit weiterhin nachweisen, zum Beispiel durch ärztliche Befundberichte oder Zeugnis des behandelnden Arztes nach Entbindung von der Schweigepflicht. Für die Praxis lassen sich folgende Kernfolgen festhalten.

Erstens: Passgenaue Krankschreibungen, die exakt die Kündigungsfrist abdecken, sind ein entscheidendes Indiz für eine mögliche Erschütterung des Beweiswerts. Arbeitgeber sollten derartige Konstellationen sorgfältig prüfen und die Gesamtsituation bewerten, statt reflexartig Zahlungen einzustellen. Zweitens: Kommt es zum Streit, trägt der Arbeitnehmer nach einer erfolgreichen Erschütterung die volle Darlegungs- und Beweislast. Er muss in der Lage sein, die Erkrankung detailliert zu beschreiben und medizinische Nachweise zu erbringen. Drittens: Für Arbeitgeber ist wichtig, dass sie im Prozess vortragen müssen, welche tatsächlichen Umstände die Zweifel begründen; sie dürfen dabei wegen ihrer eingeschränkten Kenntnismöglichkeiten nicht übermäßig belastet werden. Viertens: Die Entscheidung macht deutlich, dass es für die Beurteilung nicht darauf ankommt, ob es sich um eine Eigenkündigung oder eine arbeitgeberseitige Kündigung handelt. Die Fallkonstellation ist unabhängig von der Frage, wer die Kündigung ausgesprochen hat.

Konkrete Beweismittel und Verhaltens‑Tipps in Streitfällen

Wenn Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit anzweifeln, sollten sie sorgfältig dokumentieren, welche Indizien Anlass zu Zweifeln geben. Relevante Anhaltspunkte können sein: die zeitliche Koinzidenz zwischen Kündigung und Krankmeldung, die passgenaue Dauer der AU bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, das sofortige Antreten einer neuen Beschäftigung, auffällige Widersprüche in den vorgelegten Attesten oder Informationen aus dem betrieblichen Umfeld. Arbeitgeber sollten jedoch vermeiden, konkludente Anschuldigungen ohne Substanz zu erheben; im Streitfall ist der tatbestandsspezifische Vortrag erforderlich.

Für Arbeitnehmer gilt: Reagieren Sie nicht überstürzt mit detaillierten Offenbarungen gegenüber dem Arbeitgeber. Eine AU ist vertraulich; Art und Diagnose müssen in der Regel nicht gegenüber dem Arbeitgeber offengelegt werden. Reagieren Sie jedoch zügig, wenn der Arbeitgeber die Zahlung verweigert und ein Prozess angedroht wird. In solchen Fällen hilft es, frühzeitig ärztliche Befundberichte zu sichern, behandelnde Ärzte zum Zeugnis einzuladen (nach vorheriger Freigabe der Schweigepflicht) und – wenn vorhanden – weitere medizinische Unterlagen wie Krankengeschichte, Laborbefunde oder stationäre Berichte bereitzustellen. Ein sorgfältig dokumentierter Behandlungsverlauf ist der zentrale Schlüssel, um eine Darlegungs- und Beweislast erfolgreich zu erfüllen.

Prozessuale Aspekte: Wie läuft ein Zahlungsprozess ab?

Stellt ein Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Zahlung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (nach § 3 EFZG) beantragt er damit häufig, dass der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung für den streitigen Zeitraum leisten soll. In solchen Fällen wird das Gericht prüfen, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit ausreichend bewiesen hat. Liegt eine AU vor, hat dies erhebliche Bedeutung; liegt der Arbeitgeber jedoch zureichender Vortrag vor, der den Beweiswert erschüttert, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer zusätzliche Nachweise vorbringen kann. Typische prozessuale Schritte sind: Klageerhebung, Schriftsatzwechsel, Beibringung medizinischer Unterlagen, ggf. Anordnung einer mündlichen Verhandlung und Beweisaufnahme (z. B. Vernehmung des behandelnden Arztes, Anhörung des Arbeitnehmers). Das Gericht wird die Gesamtumstände würdigen und offene Tatsachenfragen entscheiden; fehlt es an Feststellungen, kann das Gericht – wie im vorliegenden Fall – an die Vorinstanz zurückverweisen.

Praxisbeispiele und typische Fallkonstellationen

Fall 1: Arbeitnehmer kündigt selbst und legt sofort eine AU vor, die bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht. Diese Konstellation entspricht dem klassischen „passgenauen“ Szenario. Das BAG hatte in früheren Entscheidungen bereits deutlich gemacht, dass solche Fälle Anlass für ernsthafte Zweifel sein können (vgl. BAG, Urt. v. 8.9.2021, Az.: 5 AZR 149/21). Arbeitnehmer sollten daher in solchen Fällen frühzeitig dafür sorgen, dass medizinische Belege vorhanden sind, die die Diagnose und den Verlauf stützen.

Fall 2: Arbeitgeber kündigt; Arbeitnehmer war bereits zuvor krank, legt vor Kündigung eine AU vor und reicht anschließend mehrere Folgeatteste ein, die bis zum Ende der Kündigungsfrist reichen. Auch diese Konstellation wurde im BAG‑Urteil vom 13.12.2023 (Az.: 5 AZR 137/23) behandelt: Die erste AU (vor Zugang der Kündigung) behält ihren Beweiswert, die im Anschluss eingereichten Folgeatteste können jedoch – insbesondere bei gleichzeitiger Aufnahme einer neuen Tätigkeit nach Ablauf der Kündigungsfrist – als verdächtig gelten.

Fall 3: AU‑Ausstellung per Videosprechstunde oder telefonisch. Die Arbeitsunfähigkeits‑Richtlinie lässt bestimmte Formen der Feststellung zu (z. B. Videosprechstunde); die Dauer der Bescheinigung ist hierbei eingeschränkt. Verletzungen dieser Vorgaben oder eine Ferndiagnose können zusätzliche Rechtfertigungsgründe sein, den Beweiswert anzuzweifeln. Hier bedarf es einer differenzierten Betrachtung, und die Gerichte haben bereits solche Aspekte in ihre Würdigung einbezogen.

Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Unternehmen sollten die gesetzliche Lage kennen und zugleich sachgerecht handeln, wenn Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen. Empfohlenes Vorgehen:

Erst prüfen, dann handeln: Automatisches Einstellen der Lohnzahlung bei jeder Krankschreibung in der Kündigungsfrist ist riskant. Sorgfältige Einzelfallprüfung ist erforderlich.

Dokumentieren: Sammeln Sie alle relevanten Informationen und Indizien, um im Streitfall substantiierten Vortrag leisten zu können. Eine lückenlose Dokumentation schützt vor Vorwürfen willkürlichen Handelns.

Keine voreiligen Vorwürfe kommunizieren: Halten Sie die Kommunikation professionell. Verlangen Sie keine inadäquaten Offenbarungen der Erkrankung vom Arbeitnehmer; klären Sie jedoch die rechtlich zulässigen Schritte (z. B. Aufforderung zu einer gerichtlichen Entscheidung). Wenn nötig, prüfen Sie medizinische Begutachtung durch den Medizinischen Dienst oder ein Sachverständigengutachten im Prozess.

Vermeidungsstrategien: In manchen Situationen kann eine einvernehmliche Lösung, z. B. Freistellung, Abwicklungsvereinbarung oder Abfindung, wirtschaftlich sinnvoller sein als ein langwieriger Rechtsstreit. Jede Lösung sollte sorgfältig abgewogen werden.

Schlussfolgerung

Das BAG‑Urteil vom 13.12.2023 (Az.: 5 AZR 137/23) präzisiert die Grenze zwischen dem hohen Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und den berechtigten Prüfungen durch Arbeitgeber. Insbesondere hat das Gericht deutlich gemacht, dass eine zeitliche Koinzidenz zwischen Kündigung und Krankschreibung sowie eine passgenaue Dauer der AU bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ernsthafte Zweifel begründen können. Die Folge ist eine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitnehmer muss substantiiert darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war. Diese Rechtsprechung ist kein Freibrief für Arbeitgeber, sondern vielmehr ein Aufruf zu sorgfältigem, einzelfallbezogenem Vorgehen. Arbeitnehmer sollten im Gegenzug auf eine lückenlose medizinische Dokumentation achten, um in Streitfällen Beweise vorlegen zu können.

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