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Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) markiert einen Wendepunkt für die Praxis der Freistellung nach Kündigung: Pauschale, formularvertragliche Freistellungsklauseln sind zwar nicht grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Freistellung insgesamt geführt, doch sie genügen den Anforderungen der Inhaltskontrolle gemäß § 307 BGB nicht mehr. Arbeitgeber müssen nunmehr ihre Freistellungsentscheidungen individuell und nachvollziehbar begründen. Dieser Beitrag erläutert die Hintergründe des Urteils, den konkreten Sachverhalt, die rechtliche Würdigung des Gerichts sowie die praktischen Konsequenzen für Unternehmen, Selbständige und betroffene Beschäftigte in Deutschland.
Hintergrund und Bedeutung des Falls
Freistellungen nach Ausspruch einer Kündigung gehören in vielen Unternehmen zur alltäglichen Praxis: Mitarbeitende werden von der Arbeitspflicht entbunden, Zugänge geschlossen, Übergaben organisiert und gegebenenfalls firmeneigene Ausstattung zurückgefordert. Weil sich dies operativ oft als sinnvoll erweist, enthalten Standardarbeitsverträge häufig formularmäßige Klauseln, mit denen Arbeitgeber sich einseitig das Recht vorbehalten, Beschäftigte im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 25. März 2026 erstmals ausdrücklich festgelegt, dass eine solche pauschale, vorformulierte Befugnis einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unterfällt und im streitigen Wortlaut unwirksam ist. Die Entscheidung beeinflusst die Vertragspraxis in erheblichem Umfang, ohne die Freistellung als Maßnahme insgesamt zu verbieten.
Sachverhalt: Kündigung, Freistellung und Dienstwagen
Im entschiedenen Fall war der Kläger seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt und nutzte einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung. Der zwischen den Parteien abgeschlossene formularmäßige Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt sei, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. Parallel regelte ein Dienstwagenvertrag, dass die Privatnutzung u. a. im Fall einer Freistellung widerrufen werden könne.
Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024. Die Arbeitgeberin berief sich auf die arbeitsvertragliche Klausel und stellte den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei; zugleich forderte sie die Rückgabe des Dienstwagens. Der Kläger kam der Aufforderung nach, klagte jedoch auf Nutzungsausfallentschädigung für die Monate August bis November 2024 in Höhe von monatlich 510,00 Euro brutto. Er machte geltend, die Freistellung sei rechtswidrig erfolgt, da die zugrundeliegende Freistellungsklausel in dem formularmäßig verwendeten Arbeitsvertrag unwirksam sei.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen änderte das Urteil und gab dem Kläger Recht. Die Arbeitgeberin ging in Revision, und das Bundesarbeitsgericht befasste sich mit der Frage, ob die pauschale Freistellungsklausel einer Inhaltskontrolle standhalte und ob die Freistellung im konkreten Einzelfall unabhängig von der Klausel gerechtfertigt war.
Rechtliche Einordnung: AGB-Kontrolle, Beschäftigungsinteresse und Grundrechte
Die rechtliche Bewertung des Falls beruht auf mehreren Bausteinen: der AGB-Rechtskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB, den allgemeinen Grundsätzen des Arbeitsvertragsrechts und dem grundrechtlich gestützten Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers. Zunächst kam es darauf an, ob die streitige Klausel als Allgemeine Geschäftsbedingung zu qualifizieren und damit der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB zu unterwerfen war. Das BAG bejahte dies und stellte damit die Frage nach der Angemessenheit der Klausel in den Mittelpunkt.
Wesentlich für die gerichtliche Prüfung ist das grundlegende Interesse des Arbeitnehmers, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich beschäftigt zu werden. Dieses Interesse wird vom Bundesarbeitsgericht als verfassungsrechtlich relevant angesehen und bildet den Gegenpol zu den Arbeitgeberinteressen, die eine Freistellung rechtfertigen könnten. Nach der Entscheidung ist die einseitige, pauschale Regelung, die jeden Raum für eine Einzelfallprüfung ausschließt, mit den Geboten von Treu und Glauben unvereinbar, weil sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit nimmt, ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Die Entscheidung des BAG (25.03.2026 – 5 AZR 108/25)
Am 25. März 2026 entschied der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 5 AZR 108/25), dass eine formularmäßige Klausel, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, unwirksam ist. Das Gericht qualifizierte die Klausel als Allgemeine Geschäftsbedingung und unterwarf sie der allgemeinen Inhaltskontrolle. Die Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil sie wesentliche Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses aushöhle und das Beschäftigungsinteresse faktisch aushebele.
Das BAG hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts allerdings nicht vollständig zugunsten des Klägers auf. Das Gericht verwies die Sache an das LAG zurück, weil dieses versäumt hatte, zu prüfen, ob die Freistellung im konkreten Fall auch ohne unwirksame Vertragsklausel aufgrund überwiegender schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt gewesen wäre. Ebenso ist die Frage der Berechtigung des Widerrufs der Dienstwagennutzung gesondert zu prüfen: Ein solcher Entzug bedarf einer eigenen rechtlichen Grundlage und kann nicht allein auf die unwirksame Freistellungsklausel gestützt werden.
Begründung des Gerichts
Die Begründung des Bundesarbeitsgerichts lässt sich in mehreren Kernpunkten zusammenfassen. Erstens unterliegt die streitige Bestimmung der Inhaltskontrolle, weil sie vorformulierten Charakter hat und als Allgemeine Geschäftsbedingung einzustufen ist. Zweitens führt die pauschale Freistellungsbefugnis zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers: Die Klausel entzieht dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, im Einzelfall sein Interesse an weiterer Beschäftigung geltend zu machen, und kehrt das Regel-Ausnahme-Verhältnis um, indem sie die Freistellung zum Regelfall erklärt.
Drittens betont das BAG das grundrechtlich fundierte Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers. Dieses Interesse überwiegt nach Auffassung des Gerichts regelmäßig gegenüber dem pauschalen Interesse des Arbeitgebers, Beschäftigte ohne nähere Begründung freizustellen. Eine Freistellung kann daher nur bei konkreten, überwiegenden Arbeitgeberinteressen stattfinden, die in der Entscheidung darzulegen und zu belegen sind. Abstrakte oder pauschale Gefährdungsbehauptungen genügen nicht.
Viertens stellte das BAG klar, dass die Unwirksamkeit der Freistellungsregelung nicht bedeutet, dass Freistellungen generell ausgeschlossen sind: Die Freistellung bleibt vielmehr als mögliches Mittel bestehen, jedoch ausschließlich als Ergebnis einer einzelfallbezogenen Interessenabwägung. Deshalb war die Rückverweisung an das Landesarbeitsgericht erforderlich, damit dieses die tatsächlichen Umstände umfassend würdigen und prüfen kann, ob im konkreten Fall die Arbeitgeberinteressen gegenüber dem Beschäftigungsinteresse überwogen.
Dienstwagen und Nebenleistungen: rechtliche Folgen
Ein besonders praxisrelevanter Aspekt des Falls betrifft die Behandlung von Nebenleistungen, insbesondere der Privatnutzung von Dienstwagen. In vielen Fällen ist die Privatnutzung als Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vergütung anzusehen. Wenn die Freistellung unwirksam ist, fehlt damit regelmäßig auch die Grundlage für einen entgeltlosen Widerruf der Privatnutzung. Das kann zu Schadensersatz- oder Nutzungsausfallansprüchen des Arbeitnehmers führen, wie im vorliegenden Fall durch die Forderung nach monatlicher Nutzungsausfallentschädigung deutlich wurde.
Das BAG stellte klar, dass der Widerruf der Dienstwagennutzung nicht isoliert von einer wirksamen Freistellung gestützt werden kann. Vielmehr bedarf der Entzug einer eigenständigen, wirksamen Rechtsgrundlage. Arbeitgeber sollten deshalb Dienstwagenvereinbarungen so ausgestalten, dass Widerrufsvorbehalte klar, transparent und an konkrete Voraussetzungen geknüpft sind. Bereits bestehende Rechtsprechung wurde in diesem Zusammenhang angesprochen: Regelungen, die unter bestimmten Voraussetzungen einen Widerruf ermöglichen, müssen klar formuliert und verständlich sein; eine pauschale Verknüpfung mit einer Freistellung genügt nicht, wenn diese Freistellung selbst keiner wirksamen Grundlage mehr bedarf.
Praktische Konsequenzen für Unternehmen und Beschäftigte
Die Entscheidung hat unmittelbare Auswirkungen auf die tägliche Personalarbeit. Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil, dass sie sich nicht länger auf standardisierte Freistellungsklauseln verlassen dürfen, die jedwede Prüfung des Einzelfalls ausschließen. Pauschale Freistellungsvorbehalte in formularmäßigen Arbeitsverträgen sind regelmäßig unwirksam. Wer solche Klauseln weiterhin verwendet, riskiert, dass Freistellungen nach Ausspruch einer Kündigung gerichtlich aufgehoben werden und Folgeentscheidungen wie der Entzug von Nebenleistungen zu Schadensersatzansprüchen führen.
Gleichzeitig ist festzuhalten, dass die Freistellung als Instrument nicht abgeschafft wurde. Arbeitgeber können weiterhin unter den Voraussetzungen einer sorgfältigen, dokumentierten Einzelfallabwägung freistellen. Entscheidend ist, dass überwiegende, konkret darlegbare und nachprüfbare Arbeitgeberinteressen vorliegen, etwa der Schutz von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen, die Abwehr von erheblichen Störungen des Betriebsablaufs, begründete Zweifel an der Loyalität des Arbeitnehmers oder die objektive Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung aufgrund von Auftragsmangel oder Umstrukturierungsbedarf.
Für Beschäftigte stärkt das Urteil das Recht, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterbeschäftigt zu werden. Arbeitnehmer sollten jedoch beachten, dass eine bloße Berufung auf das Beschäftigungsinteresse nicht automatisch zum Verbleib im Betrieb führt, wenn der Arbeitgeber im Einzelfall schutzwürdige Gründe substantiiert darlegt und belegt.
Empfehlungen zur Vertrags- und Prozessgestaltung
Aus praktischer Sicht sollten Unternehmen folgende Maßnahmen ergreifen, um die Rechts- und Vertragslage an die Vorgaben des BAG anzupassen. Zunächst sollten bestehende Vertragsmuster für Arbeitsverträge überprüft und pauschale Freistellungsklauseln entfernt oder deutlich eingeschränkt werden. Statt pauschaler Formulierungen empfiehlt es sich, differenzierte Regelungen aufzunehmen, welche die Freistellung ausdrücklich von bestimmten, typisierten Voraussetzungen abhängig machen und zugleich klarstellen, dass die Entscheidung einer Einzelfallabwägung bedarf.
Zweitens ist die Einführung eines standardisierten, dokumentierten Freistellungsprozesses sinnvoll. Dieser Prozess sollte festlegen, welche Gründe eine Freistellung rechtfertigen können, welche Nachweise und Dokumentationen erforderlich sind und wie die Kommunikation mit dem betroffenen Arbeitnehmer zu erfolgen hat. Die Dokumentation ist für Arbeitgeber von zentraler Bedeutung, weil sie im Streitfall die Darlegungs- und Beweislast unterstützt.
Drittens empfiehlt es sich, Sonderregelungen zu Nebenleistungen, insbesondere Dienstwagen, Urlaubsfreigaben und Arbeitszeitkonten, unabhängig von der Freistellung zu formulieren. Widerrufsvorbehalte für Dienstwagen sollten transparent, bestimmt und an konkrete Voraussetzungen geknüpft sein. Urlaubsfreistellungen sollten, wenn sie als Erfüllung von Urlaubsansprüchen dienen sollen, ausdrücklich als unwiderruflich bezeichnet werden, mit klar bestimmtem Zeitraum und der Zusicherung der Zahlung des Urlaubsentgelts, damit eine Anrechnung möglich ist.
Viertens sollten HR- und Compliance-Abteilungen geschult werden, um Freistellungsentscheidungen rechtssicher vorzubereiten und zu kommunizieren. Eine enge Abstimmung zwischen HR, Rechtsabteilung und betroffenen Führungskräften reduziert das Risiko von Fehlern in der Entscheidungsfindung und sorgt für stringente, nachvollziehbare Prozesse.
Konkrete Fälle und typische Begründungsanlässe für eine rechtmäßige Freistellung
Die Rechtsprechung formuliert keine abschließende Liste zulässiger Freistellungsgründe; vielmehr sind Einzelfallprüfungen erforderlich. Als typischer Katalog von Umständen, die ein überwiegendes Arbeitgeberinteresse begründen können, werden jedoch regelmäßig genannt: der Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, konkrete Hinweise auf die Vorbereitung von Wettbewerbstätigkeit oder Kundenabwerbung durch den Mitarbeitenden, konkrete und belegbare Gefährdungen durch Datenabfluss oder Zugriff auf sensible IT-Systeme, schwerwiegende Vertrauensstörungen oder dringende betriebliche Gründe wie der Wegfall von Einsatzmöglichkeiten wegen Auftragsmangel oder organisatorischer Neustrukturierung. In jedem dieser Konstellationen ist es essentiell, dass der Arbeitgeber die Gefährdung konkret darlegt, intern prüft und dokumentiert.
Unter keinen Umständen genügen pauschale oder abstrakte Gefährdungsbehauptungen. Auch die bloße Möglichkeit einer Konkurrenztätigkeit oder allgemeine Unsicherheiten über Loyalitätsfragen reichen nicht aus. Arbeitgeber müssen substantiiert darlegen, warum die Weiterbeschäftigung des Mitarbeitenden bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist und warum andere, mildere Mittel nicht ausreichen.
Schlussfolgerung
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) stellt die bisherige Praxis pauschaler Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen infrage und stärkt zugleich das verfassungsrechtlich fundierte Beschäftigungsinteresse der Arbeitnehmer. Pauschale, vorformulierte Freistellungsbefugnisse sind nach dieser Entscheidung in vielen Fällen unwirksam. Freistellungen bleiben jedoch als arbeitsrechtliches Mittel erhalten, wenn sie im Rahmen einer nachvollziehbaren, einzelfallbezogenen Interessenabwägung getroffen und dokumentiert werden. Besonders relevant ist die Trennung und eigenständige Rechtfertigung von Maßnahmen wie dem Widerruf der Dienstwagennutzung, die nicht automatisch aus einer Freistellung folgen.
Aufruf zur Handlung
Wenn Sie Arbeitgeber sind, prüfen Sie jetzt Ihre Vertragsmuster und Freistellungsprozesse. Entfernen Sie pauschale Freistellungsklauseln aus formularmäßigen Arbeitsverträgen und entwickeln Sie ein dokumentiertes Prüf- und Entscheidungsprozedere für den Fall einer Kündigung. Legen Sie Dienstwagen- und Nebenleistungsregelungen klar und eigenständig fest, um rechtliche Risiken zu minimieren. LEGAL SMART unterstützt Unternehmen dabei, Arbeitsverträge und interne Prozesse an die neuen Vorgaben anzupassen, rechtssichere Widerrufsregelungen für Nebenleistungen zu formulieren und standardisierte Dokumentationsprozesse zu implementieren. Kontaktieren Sie LEGAL SMART für eine maßgeschneiderte Überprüfung und Anpassung Ihrer Vertragswerke und HR-Prozesse.
Abschließende Hinweise zur Rechtslage und zur Prüfung
Die in diesem Artikel dargelegten rechtlichen Grundsätze beruhen auf der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2026, Aktenzeichen 5 AZR 108/25, sowie den aus der Entscheidung ableitbaren praktischen Folgen. Bestehende Verträge sollten einer fachlichen Prüfung unterzogen werden, um unbeabsichtigte Risiken zu vermeiden. Arbeitgeber sollten insbesondere die Dokumentation von Freistellungsentscheidungen standardisieren und die rechtliche Grundlage für Widerrufe von Nebenleistungen eigenständig sichern.
