Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Arbeitnehmer können sich nicht schon während des laufenden Arbeitsverhältnisses wirksam das Recht nehmen lassen, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu verlangen. Die Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung für internationale Arbeitsverträge, die deutsches Arbeitnehmerschutzrecht aushebeln wollen. Lesen Sie, warum das Urteil des BAG (Aktenzeichen: 2 AZR 96/24) diesen Schutz bestätigt, wie die Gerichte den konkreten Fall bewertet haben und welche Konsequenzen sich daraus für Unternehmen und Beschäftigte in Deutschland ergeben.

Sachverhalt und Verfahrensgang

Im zugrundeliegenden Streit (mit Bezug auf das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 16. November 2023 – 11 Sa 820/22 – und der vorliegenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, Aktenzeichen 2 AZR 96/24) stritten die Parteien über mehrere eng miteinander verknüpfte Fragen: Die Kernfragen betrafen den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nach einer Kündigung, mögliche Zahlungsansprüche (Annahmeverzugslohn) für bestimmte Monate sowie die Frage, ob und in welchem Umfang die Arbeitnehmerin Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses hat. Ausgangspunkt war die Kündigungserklärung der Arbeitgeberin vom 29. September 2020, durch die das Arbeitsverhältnis nach Auffassung der Arbeitgeberin beendet worden sein sollte. Die Vorinstanzen hatten das Arbeitsverhältnis jedenfalls bis zum 30. April 2021 fortbestehen lassen. In der Revisionsinstanz wurde dann insbesondere das Forderungsbegehren auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses weiterverfolgt.

Wesentlich für die gerichtliche Bewertung war, dass der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien eine Rechtswahl enthielt: Die Vertragsparteien hatten US-amerikanisches Recht, insbesondere das Recht des Bundesstaats Illinois, vereinbart. Nach diesem Recht besteht entgegen dem deutschen System kein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Vor diesem Hintergrund musste das Gericht klären, ob diese Rechtswahl den Arbeitnehmern den Schutz entziehen kann, den § 109 Abs. 1 Gewerbeordnung (GewO) in Deutschland gewährt, und ob ein vorvertraglich oder vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärter Verzicht auf das Zeugnis wirksam sein kann.

Rechtlicher Rahmen: GewO, BGB, internationales Privatrecht

Die rechtliche Bewertung erforderte das Zusammenspiel mehrerer Normkreise. Zentral ist § 109 Abs. 1 GewO, der Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis einräumt, wobei das qualifizierte Zeugnis eine zusätzliche Leistungs- und Verhaltensbewertung umfasst. Parallele Regelungen finden sich im BGB (konkret § 630 BGB für Zeugnisansprüche), doch die einschlägige vertragliche und kollisionsrechtliche Einordnung führt weiter in das internationale Privatrecht.

Nach den vormals geltenden kollisionsrechtlichen Regeln des EGBGB aF (Art. 27 ff. EGBGB aF; vgl. Art. 30 EGBGB aF) ist bei einer vereinbarten Rechtswahl in Arbeitsverträgen zu prüfen, ob die gewählte Rechtsordnung dem Arbeitnehmer nicht den Schutz zwingender deutscher arbeitsrechtlicher Vorschriften entziehen darf. Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF wirkt hier als Schutzklausel: Eine Rechtswahl darf dem Arbeitnehmer nicht den Schutz zwingender Vorschriften des Rechts entziehen, das nach den objektiven Anknüpfungen ohne Rechtswahl anzuwenden wäre. Die Abgrenzung zu Art. 34 EGBGB aF (Eingriffsnormen) zeigt, dass Art. 30 EGBGB aF einen abgesenkten Maßstab für „zwingende Bestimmungen“ enthält: Nicht nur die klassischen Eingriffsnormen, sondern alle Vorschriften, die vertraglich nicht abbedungen werden dürfen und dem Arbeitnehmerschutz dienen, können hierunter fallen.

Ferner spielte im Prozess die Frage nach Formerfordernissen eine Rolle: § 623 BGB schreibt für Kündigungen die Schriftform vor. Davor wurden komplexe Bewertungen zu Anknüpfungsort der Formvorschriften, zum Vornahmeort einseitiger Willenserklärungen nach Art. 11 EGBGB aF sowie zur Anwendbarkeit ausländischer Formvorschriften behandelt. Schließlich war für die Frage des Beendigungszeitpunkts auch § 622 BGB (Kündigungsfristen) relevant, zumal das Landesarbeitsgericht die Wirksamkeit der Kündigung erst zum 30. April 2021 angenommen hatte.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Aktenzeichen 2 AZR 96/24)

Das Bundesarbeitsgericht entschied im Teilurteil, die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 16. November 2023 – 11 Sa 820/22 – zurückzuweisen. Die Revision der Klägerin war insoweit zurückzuweisen, als sie den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30. April 2021 hinaus geltend machte. Zugleich hob das BAG das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf, soweit es den Antrag auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses abgewiesen hatte. Die Beklagte wurde verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Das Urteil ist unter dem Aktenzeichen 2 AZR 96/24 veröffentlicht worden.

Das Gericht hat also nicht alle Angriffe der Parteien vollständig stattgegeben: Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30. April 2021 wurde verneint; die klageweise Durchsetzung des qualifizierten Zeugnisses wurde jedoch bejaht. Gleichwohl ist das Teilurteil bedeutsam, weil es die grundsätzliche Frage beantwortet, ob der Arbeitnehmer bereits vor Ende des Arbeitsverhältnisses wirksam auf das Recht auf ein qualifiziertes Zeugnis verzichten kann.

Begründung des Gerichts

Die Gründe des BAG beruhen auf mehreren miteinander verzahnten Erwägungen. Ausgangspunkt ist die Wertung des Zeugnisanspruchs als Schutzvorschrift für Arbeitnehmer. Das Gericht stellte heraus, dass das qualifizierte Arbeitszeugnis in der betrieblichen Realität und auf dem Arbeitsmarkt eine erhebliche Bedeutung für die Weiterbeschäftigung und das Fortkommen eines Arbeitnehmers hat. Vor diesem Hintergrund sei der Schutzgedanke, den § 109 Abs. 1 GewO verfolgt, als eine Vorschrift einzustufen, die dem Schutz des Arbeitnehmers dient und daher nicht ohne Weiteres durch eine vertragliche Rechtswahl oder durch Verzichtserklärungen ausgehebelt werden könne.

Das BAG differenzierte systematisch zwischen Art. 34 EGBGB aF (Eingriffsnormen) und Art. 30 EGBGB aF. Während Art. 34 nur sehr eng auslegbare Eingriffsnormen erfasst, schützt Art. 30 EGBGB aF in einem weiteren Sinn zwingende Bestimmungen, die dem Arbeitnehmerschutz dienen und die bei fehlender Rechtswahl zur Anwendung kommen würden. Nach der Auslegung des Gerichts fällt der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis, jedenfalls soweit es um die Unabdingbarkeit des Anspruchs vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht, unter diesen Schutzbereich. Konkret führte das BAG aus, dass der Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besonders anfällig für Druck und Benachteiligung durch den Arbeitgeber sein kann. Deshalb könne eine vorzeitige, vertraglich vereinbarte oder vor Beendigung abgegebene Verzichtserklärung den Arbeitnehmer nicht wirksam seiner Rechtsposition berauben; solche Verzichtserklärungen seien nach § 134 BGB nichtig, weil sie gegen gesetzliche Ordnung verstießen.

Das Gericht verwies auf frühere Entscheidungen und die Lehrmeinung, wonach Verzichtserklärungen auf das Zeugnis vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtlich nicht haltbar sind. Es machte deutlich, dass diese Linie auch für international ausgestaltete Arbeitsverträge gilt: Selbst wenn die Vertragsparteien US-amerikanisches Recht gewählt hätten, darf diese Wahl nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer in Deutschland den Schutz verlieret, der ihm nach deutschem Recht (bei Anwendung des deutschen Vertragsstatuts) zufiele. Die Norm des § 109 Abs. 1 GewO qualifizierte das Gericht als „international zwingende Bestimmung“ im Sinne von Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF, jedenfalls insoweit, als sie den Verzicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses untersagt.

Das BAG differenzierte zugleich die Frage, ob § 109 GewO eine Eingriffsnorm iSv. Art. 34 EGBGB aF sei. Es verneinte dies: § 109 GewO verfolge keine öffentliche Gemeinwohlinteressen in einem Umfang, der Art. 34 gerecht würde, sondern schütze primär Individualinteressen des Arbeitnehmers. Dennoch komme die Schutzwirkung über Art. 30 EGBGB aF zur Anwendung, weil diese Vorschrift ein abgesenkten Maßstab für „zwingende Bestimmungen“ enthalte, die vertraglich nicht abbedungen werden können.

Neben dieser zentralen Wertung führte das BAG weitere Ausführungen zur Wirksamkeit der Kündigung, zur Anwendbarkeit von US-amerikanischem Recht, zur Frage der Form (Schriftformerfordernis nach § 623 BGB) und zur betrieblichen Zuständigkeit des Kündigungsschutzgesetzes (§ 24 Abs. 2 KSchG). Diese Erörterungen dienten dazu, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und damit den Zeitpunkt, zu dem der Zeugnisanspruch fällig wurde, abschließend zu bewerten. Das Gericht bestätigte dabei die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, dass die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 29. September 2020 das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des 30. April 2021 beendete und dass die Rechtswahl auf US-amerikanisches Recht nicht dazu führte, dem Arbeitnehmer den deutschen Schutz des Zeugnisanspruchs generell zu entziehen.

Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Entscheidung hat unmittelbare Auswirkungen auf die Praxis. Zunächst bedeutet das BAG-Teilurteil, dass Arbeitgeber in Deutschland oder mit deutscher Betroffenheit nicht auf die Idee kommen sollten, vertraglich oder durch vorvertragliche Vereinbarungen die Möglichkeit eines Arbeitnehmers, ein qualifiziertes Zeugnis zu verlangen, wirksam bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuschalten. Solche Klauseln wären geeignet, nach § 134 BGB nichtig zu sein. Das gilt unabhängig davon, dass die Parteien eine ausländische Rechtswahl getroffen haben. Arbeitgeber, die internationale Arbeitsverträge nutzen, müssen beachten, dass deutsche zwingende Schutzvorschriften, soweit sie nach den objektiven Anknüpfungen anwendbar wären, dem Arbeitnehmer nicht entzogen werden dürfen.

Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil Rechtssicherheit: Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht und kann nicht bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses dauerhaft und wirksam aufgegeben werden. Arbeitnehmer, die in internationalen Dienstverhältnissen stehen oder für ausländische Arbeitgeber in Deutschland tätig sind, können sich auf den Schutz berufen, sofern deutsches Recht nach den kollisionsrechtlichen Regeln ohne Rechtswahl anzuwenden wäre.

Auf betrieblicher Ebene heißt das, dass Personalabteilungen ihre Musterverträge und Trennungspapiere überprüfen sollten. Formulierungen, die dem Arbeitnehmer vorzeitig Verzichtsrechte abzwingen oder den Zeugnisanspruch ausschließen, bergen Rechtsrisiken und können in einem Gerichtsverfahren für nichtig erklärt werden. Unternehmen mit ausländischen Rechtswahlen in den Verträgen sollten zudem die konkreten Anknüpfungspunkte prüfen, um zu beurteilen, ob deutsches Arbeitnehmerschutzrecht nach Art. 30 EGBGB aF in Betracht kommt. Dabei ist die konkrete stationäre Lage von Luftfahrzeugen, die Betriebsdefinition nach § 24 Abs. 2 KSchG, Vornahmeort von Willenserklärungen sowie sonstige Anknüpfungstatsachen sorgfältig zu bewerten.

Handlungsanleitung für Unternehmen und Beschäftigte

Unternehmen sollten zunächst ihre Standardarbeitsverträge, AGB und Trennungsvereinbarungen einer juristischen Prüfung unterziehen. Klauseln, die dem Arbeitnehmer vorzeitig Rechte entziehen, sind problematisch. Vor Formulierungen, die einen generellen Verzicht auf Zeugnisansprüche bereits während des Arbeitsverhältnisses enthalten, ist ausdrücklich abzuraten. Stattdessen sollten Unternehmen klar regeln, dass Zeugnisansprüche wie gesetzlich vorgesehen am Ende des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden können und dass Zwischenzeugnisse in begründeten Fällen ausgestellt werden.

Personalverantwortliche müssen zudem die Form- und Versandwege für Kündigungen prüfen, da die Frage des Vornahmeorts einer Kündigungserklärung (etwa bei internationalem Versand) Relevanz für die Wirksamkeit nach deutschem Formrecht (§ 623 BGB) und für kollisionsrechtliche Folgerungen hat. Bei Zweifelsfällen empfiehlt sich eine frühzeitige rechtliche Beratung, insbesondere wenn internationale Komponenten (Rechtswahl, grenzüberschreitende Beschäftigung, Stationsort von Luftfahrzeugen) vorliegen. Arbeitnehmer, die ein qualifiziertes Zeugnis fordern möchten, sollten wissen, dass ihr Anspruch grundsätzlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig wird, dass Zwischenzeugnisse in bestimmten Situationen Anspruchsgrundlagen haben und dass sie sich im Streitfall auf den Schutz der GewO berufen können.

Schlussfolgerung

Das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 2 AZR 96/24) hat in seinem Teilurteil einen klaren Akzent zugunsten des Arbeitnehmerschutzes gesetzt: Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gilt als unveräußerliches, vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht wirksam zu veräußerndes Recht. Arbeitgeber dürfen nicht durch Rechtswahl oder vertragliche Verzichtserklärungen die Schutzwirkung des § 109 Abs. 1 GewO unterlaufen, soweit deutsches Recht ohne Rechtswahl angewendet würde. Die Entscheidung stärkt die Rechtssicherheit für Beschäftigte und verpflichtet Arbeitgeber, ihre Vertragsgestaltung und Trennungsmodalitäten sorgfältig an deutschem Recht auszurichten, wenn deutsche Schutzvorschriften betroffen sein könnten.

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Das hier dargestellte Urteil behandelt zentrale Fragen des internationalen Arbeitsrechts und des Arbeitnehmerschutzes. Es ist für Arbeitgeber mit grenzüberschreitenden Beschäftigungsverhältnissen ebenso wichtig wie für betroffene Arbeitnehmer. Die Auslegung des Bundesarbeitsgerichts stellt sicher, dass die wirtschaftliche Machtposition eines Arbeitgebers nicht dazu führen kann, einem Arbeitnehmer bereits während des Arbeitsverhältnisses wirksam essenzielle Schutzrechte zu entziehen.

Quellenhinweis: Dieser Beitrag basiert ausschließlich auf den im Ausgangstext dargelegten Entscheidungen und Argumentationslinien, insbesondere dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (11 Sa 820/22) und dem Teilurteil des Bundesarbeitsgerichts im Verfahren 2 AZR 96/24, sowie den darin aufgezeigten Ausführungen zu Art. 30 EGBGB aF, Art. 34 EGBGB aF, § 109 GewO, § 623 BGB und § 622 BGB.