In vielen Unternehmen ist das Homeoffice inzwischen Alltag. Zugleich wächst die Unsicherheit auf Arbeitgeberseite: Reichen dokumentierte Arbeitsstunden aus, oder muss ein Mitarbeiter nachweisen, was genau er in diesen Stunden geleistet hat? Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg‑Vorpommern hat mit Urteil vom 28.09.2023 (Az.: 5 Sa 15/23) Klarheit geschaffen: Wenn ein Arbeitgeber Lohn zurückfordert, weil er dem Arbeitnehmer vorwirft, im Homeoffice nicht oder nicht in ausreichendem Umfang gearbeitet zu haben, trifft den Arbeitgeber die Darlegungs‑ und Beweislast. Lesen Sie hier, worum es im konkreten Fall ging, wie das Gericht entschieden hat, welche rechtlichen Grundsätze dabei eine Rolle spielen und welche praktischen Konsequenzen sich daraus für Unternehmen und Beschäftigte ergeben.

Sachverhalt: Worum ging es konkret?

Im zugrunde liegenden Rechtsstreit ging es um eine leitende Pflegefachkraft, der zwischen Dezember 2021 und März 2022 teilweise die Arbeit im Homeoffice gestattet war. Konkreter Auftrag war unter anderem die Überarbeitung eines Qualitätshandbuchs sowie weiterer Unterlagen für das Pflegemanagement. Die Arbeitnehmerin erfasste ihre Arbeitszeiten monatlich in einer vorgegebenen Tabelle und wies für den relevanten Zeitraum mehr als 300 Stunden im Homeoffice aus. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte die Arbeitgeberin die Rückzahlung der Vergütung für 300,75 Arbeitsstunden in Höhe von 7.112,74 EUR mit der Begründung, die Arbeitnehmerin habe die Stunden im Homeoffice nicht durch objektivierbare Arbeit nachgewiesen. Die Arbeitnehmerin hielt dem entgegen, sie habe in dem Zeitraum gearbeitet; dies belege u. a. E‑Mail‑Verkehr mit angehängten Dokumenten, die auf bearbeitete Word‑Dateien schließen ließen. Beide Instanzen, zunächst das Arbeitsgericht Stralsund und anschließend das Landesarbeitsgericht Mecklenburg‑Vorpommern, entschieden zugunsten der Arbeitnehmerin. Das LAG bestätigte die Auffassung der Vorinstanz und stellte klar, dass die Arbeitgeberin ihren Rückforderungsanspruch nicht substantiiert und beweiskräftig dargelegt habe (Urteil vom 28.09.2023, Az.: 5 Sa 15/23).

Rechtlicher Grundrahmen: Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ und Beweislast

Der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ ist eine zentrale arbeitsrechtliche Maxime. Aus dem Arbeitsverhältnis ergibt sich für den Arbeitnehmer die Pflicht zur persönlichen Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung (§ 611a BGB als allgemeiner Rahmen; im Urteil beschriebene Rechtsgrundsätze orientieren sich an dieser Norm). Die Erbringung der Arbeitsleistung ist häufig als Fixschuld anzusehen: Die Leistung ist an den geschuldeten Zeitpunkt gebunden und kann nicht beliebig nachgeholt werden. Wenn jedoch ein Arbeitgeber behauptet, die geschuldete Leistung sei nicht oder nicht in dem angegebenen Umfang erbracht worden, stellt sich die Frage, wer hierfür die Darlegungs‑ und Beweislast trägt.

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat hierfür eine klare Arbeitsteilung entwickelt: Grundsätzlich trifft denjenigen die Beweislast, der aus dem Ergebnis der streitigen Auseinandersetzung einen Vorteil ziehen will. Beantragt ein Arbeitgeber die Rückforderung bereits gezahlter Vergütung, weil er die erbrachte Arbeit bestreitet, so liegt die Darlegungs‑ und Beweislast für das Vorliegen einer Nicht‑ oder Minderleistung regulär beim Arbeitgeber. Diese Regelung gilt nach den Entscheidungen des LAG Mecklenburg‑Vorpommern auch dann, wenn die Arbeit im Homeoffice erbracht wurde.

Die Entscheidung des LAG Mecklenburg‑Vorpommern (Az.: 5 Sa 15/23)

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg‑Vorpommern hat am 28.09.2023 entschieden, dass die Arbeitgeberin ihren Rückforderungsanspruch nicht hinreichend dargelegt und bewiesen hatte. Das Gericht hat ausgeführt, die Arbeitgeberin habe nicht konkret und schlüssig vorgetragen, an welchen Tagen oder in welchem Umfang die Arbeitnehmerin angeblich gar nicht oder unzureichend gearbeitet habe. Zwar habe die Arbeitnehmerin kein vollständiges Qualitätshandbuch vorgelegt, jedoch habe sie im Streitzeitraum E‑Mails mit Dokumenten versandt, die auf tatsächliche Arbeitsleistung schließen lassen. Aus diesen Gründen stehe der Anspruch auf Rückzahlung nicht zu. Die Revision wurde nicht zugelassen, sodass die Entscheidung vorerst Bestand hat.

Begründung des Gerichts: Warum die Beweislast beim Arbeitgeber liegt

Das Gericht begründete seine Entscheidung auf mehreren Ebenen. Erstens verwies es auf die grundsätzliche Aufteilung der Darlegungs‑ und Beweislast in Entgeltstreitigkeiten: Wer Entgelt zurückfordert, muss darlegen und beweisen, dass und in welchem Umfang die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht erbracht wurde. Zweitens berücksichtigte das Gericht die Besonderheiten des Homeoffice: Die Kontrolle des Arbeitsergebnisses ist außerhalb der Betriebsstätte naturgemäß schwieriger. Drittens erkannte das Gericht an, dass die Arbeitnehmerin nicht vollständig untätig war; aus dem E‑Mail‑Verkehr ergab sich, dass sie zumindest einzelne Arbeitsergebnisse übermittelte und dass Anlagen Rückschlüsse auf vorhergehende Tätigkeiten zuließen. Viertens hielt das Gericht fest, dass es nicht auf eine vollständige Fertigstellung des Qualitätshandbuchs ankomme; ausreichend sei, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit in einem angemessenen Rahmen ausgeschöpft habe. Alles in allem konnte die Arbeitgeberin daher weder die behauptete Nichtleistung von 300,75 Stunden noch eine geringere, konkrete Anzahl von Stunden beweisen.

Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber

Die Entscheidung des LAG Mecklenburg‑Vorpommern macht deutlich: Arbeitgeber, die Lohnrückforderungen wegen angeblich nicht erbrachter Homeoffice‑Leistung prüfen oder geltend machen wollen, stehen vor einer erheblichen Beweislast. Es reicht nicht, generelle Vermutungen oder das Ausbleiben eines vollständig bearbeiteten Enddokuments vorzutragen. Arbeitgeber müssen vielmehr konkret darlegen, an welchen Tagen oder in welchem zeitlichen Umfang die Arbeitsleistung fehlt, und diese Darlegung mit Beweismitteln untermauern.

Für die Praxis bedeutet dies mehrere Konsequenzen. Arbeitgeber sollten bereits vor dem Auftreten eines Konflikts klare Regeln für Homeoffice‑Arbeit festlegen: Vereinbarungen über Aufgaben, Ergebnisse, Zwischenlieferungen und Nachweise minimieren spätere Beweisprobleme. Arbeitsverträge oder Homeoffice‑Vereinbarungen sollten für die betroffenen Tätigkeiten konkrete Zielvorstellungen, Meilensteine oder Berichtsintervalle enthalten. Wenn Leistungsergebnisse in Dokument‑ oder E‑Mail‑Form vorliegen, sind diese systematisch zu sichern. Entstehen begründete Zweifel an Leistungserbringung, ist ein abgestuftes Vorgehen ratsam: Zunächst sollte die Führungskraft konkrete Aufgaben und Fristen setzen, gegebenenfalls dokumentierte Weisungen erteilen und bei weiterem Ausbleiben von Ergebnissen Abmahnungen erwägen. Einseitige Lohnkürzungen oder sofortige Rückforderung ohne belastbare Beweise sind rechtlich riskant.

Praktische Hinweise für Arbeitnehmer

Für Beschäftigte bedeutet das Urteil eine Absicherung ihrer Vergütungsansprüche im Fernarbeitsverhältnis: Solange sie ihre Arbeitszeit plausibel dokumentieren und im Zweifel Arbeitsergebnisse — etwa Zwischenergebnisse, E‑Mails mit Anhängen, Änderungsstände oder Bearbeitungsdateien — vorweisen können, sind Rückforderungsbegehren von Arbeitgebern schwer durchzusetzen. Arbeitnehmer sollten daher proaktiv dokumentieren, welche Tätigkeiten sie ausgeführt haben. Dazu gehört eine regelmäßige und wahrheitsgemäße Zeiterfassung, eine Ablage von Arbeitsdokumenten mit Versionsständen sowie der Versand von Zwischenergebnissen oder Statusberichten an Vorgesetzte. Dies dient dem eigenen Schutz und reduziert Missverständnisse frühzeitig.

Wie Arbeitgeber im Verdachtsfall sinnvoll, rechtssicher und datenschutzkonform handeln

Der Verdacht, Mitarbeiter im Homeoffice arbeiteten nicht, kann belastend sein. Doch nicht jedes Kontrollinstrument ist rechtlich zulässig. Technische Überwachungsmaßnahmen wie Keylogger, permanente Kameraüberwachung oder verdeckte Überwachungssoftware sind datenschutz‑ und arbeitsrechtlich problematisch und in vielen Fällen unzulässig. Das LAG betont zudem, dass durch datenschutzwidrige oder unverhältnismäßige Kontrollmaßnahmen gewonnene Beweise angreifbar sein können.

Arbeitgeber sollten daher zunächst auf organisatorische Maßnahmen setzen: Klare Aufgabenstellungen, Zwischenziele, Meilensteinabgaben und verpflichtende Statusberichte sind verhältnismäßig und praktikabel. Wenn technische Lösungen eingesetzt werden, müssen diese datenschutzkonform sein, eine Interessenabwägung stattfinden und gegebenenfalls der Betriebsrat beteiligt werden. Wo ein Betriebsrat existiert, sind Kontrollsysteme regelmäßig mitbestimmungspflichtig. Generell gilt: Dokumentation statt verdeckter Überwachung. Schriftliche Anweisungen und nachvollziehbare Dokumentationspflichten sind vor Gericht belastbarer als heimlich erhobene Daten.

Praxisbeispiele und Handlungsempfehlungen

Ein Unternehmen stellt fest, dass ein Mitarbeiter über mehrere Wochen weniger Ergebnislieferungen erbracht hat als vertraglich vereinbart. Anstatt sofort Lohn zurückzufordern, empfiehlt sich folgendes abgestuftes Vorgehen: Zunächst Gespräche und konkrete Zielvorgaben, anschließend verbindliche Zwischenabgaben und eine Fristsetzung. Falls weiterhin keine Ergebnisse eintreten, kann der Arbeitgeber anordnen, Tätigkeitsberichte zu führen oder bestimmte Tätigkeiten in Anwesenheit im Betrieb zu erbringen. Erst wenn durch dokumentierte Anordnungen und die protokollierte Nichtbefolgung ein klarer Vertrauensverlust und eine hinreichende Beweislage vorliegen, sollten arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnung oder Kündigung erwogen werden.

In einem anderen Beispiel kann das Versenden von E‑Mails mit Bearbeitungsdateien als Nachweis für Arbeitserbringung dienen. Das LAG hat explizit ausgeführt, dass solche E‑Mails Rückschlüsse auf vorhergehende Tätigkeiten zulassen und daher im Streitfall die Annahme einer vollständigen Untätigkeit widerlegen können. Arbeitgeber sollten daher jede eingehende und relevante Kommunikation systematisch sichern und auswerten, ehe sie Schlussfolgerungen über eine fehlende Leistungsbereitschaft ziehen.

Mögliche rechtliche Folgen bei belegtem Arbeitszeitbetrug

Stellt sich heraus, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich bewusst Arbeitszeit erfasst hat, ohne zu arbeiten, kann das schwerwiegende arbeitsrechtliche Folgen haben. Abhängig vom Einzelfall kommen Abmahnung, fristlose oder fristgerechte Kündigung sowie Schadensersatzansprüche in Betracht. In besonders schweren Fällen kann ein strafrechtlicher Tatbestand wie Betrug in Betracht kommen. Entscheidend ist jedoch: Bevor solche Maßnahmen ergriffen werden, muss die Arbeitgeberseite die behauptete Nichtleistung substantiiert darlegen und beweisen. Das LAG‑Urteil zeigt, dass bloße Vermutungen oder das Fehlen eines kompakt vorgelegten Endprodukts nicht genügen, um Rückforderungsansprüche oder Sanktionen zu stützen.

Checkliste: Was Unternehmen jetzt tun sollten

Unternehmen, die Homeoffice anbieten oder bereits praktizieren, sollten ihre internen Prozesse überprüfen. Es empfiehlt sich, Homeoffice‑Regelungen vertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung zu standardisieren: Aufgaben, Berichtswege, Meilensteine und Dokumentationspflichten sollten klar geregelt sein. Die Einführung datenschutzkonformer Zeiterfassungssysteme kann helfen, gleichzeitig ist die Einbindung des Betriebsrats zu beachten. Bei begründetem Verdacht auf Nichtleistung sollte ein abgestuftes, dokumentiertes Vorgehen mit dem Ziel der Fehlerklärung gewählt werden: Aufklärungsgespräch, konkrete Anweisungen, Nachfristsetzung, Abmahnung und erst dann arbeitsrechtliche Sanktionen. Rückforderungsbegehren sollten nur erhoben werden, wenn eine belastbare und gerichtsfeste Beweislage vorliegt.

Schlussfolgerung

Das Urteil des LAG Mecklenburg‑Vorpommern (Az.: 5 Sa 15/23) bestätigt einen für Arbeitnehmer wichtigen Grundsatz: Selbst bei Arbeit im Homeoffice trägt der Arbeitgeber die Darlegungs‑ und Beweislast, wenn er behauptet, die Arbeitsleistung sei nicht oder nicht in dem angegebenen Umfang erbracht worden. Arbeitgeber können daher nicht allein aufgrund von Vermutungen oder unvollständigen Arbeitsergebnissen ohne weitergehende Beweisführung Gehälter zurückfordern. Für die Praxis heißt das: Prävention, klare Regelungen und sorgfältige Dokumentation sind entscheidend. Arbeitnehmer sind gut beraten, Arbeitszeitnachweise und Zwischenergebnisse transparent zu dokumentieren. Arbeitgeber, die einen Verdacht haben, sollten verhältnismäßig vorgehen, datenschutz‑ und arbeitsrechtliche Vorgaben beachten und nur bei belastbaren Beweisen Rückforderungen oder Sanktionen erwägen.

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Urteilshinweis: LAG Mecklenburg‑Vorpommern, Urteil vom 28.09.2023, Az.: 5 Sa 15/23.