Ein neues Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) begrenzt Arbeitnehmerrechte. Fehler im Rahmen der Übermittlungspflicht nach § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG bei Massenentlassungen führen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (EuGH, Urt. v. 13.07.2023, Az. C-134/22 G GMBH).
Wir fassen für Sie das Urteil auf unserem Blog zusammen!
Was spricht man von Massenentlassungen?
Zunächst einmal möchten wir das Wort „Massenentlassung“ näher erläutern. Natürlich versteht man darunter eine Kündigung, die eine Vielzahl von Mitarbeitern betrifft.
Jedoch hängt nach § 17 Abs.1 KSchG es von der Unternehmensgröße ab, wann man schon von einer Massenentlassung spricht.
Hat ein Unternehmen 21-59 Beschäftigte, spricht man bei mehr als 5 Entlassungen von einer Massenentlassung. In Betrieben mit 60-499 Beschäftigten spricht man von einer Massenentlassung, wenn mehr als 10% der Beschäftigten, oder aber 25 Arbeitnehmer entlassen werden. Hat ein Betrieb mehr als 500 Beschäftigte, spricht man bei einer Kündigung von mindestens 30 Beschäftigten von einer Massenentlassung.
Übrigens: das Wort „Massentlassung“ ist kein juristischer Begriff, den man im Gesetz findet. Aus dem Gesetz ergibt sich aber, dass Arbeitgeber bei einer Entlassung, wenn bestimmte Grenzen überschritten sind, gem. § 17 KSchG die Kündigungen bei der Agentur für Arbeit melden müssen.
Rechtstipp: die Kündigungen müssen nicht am selbe Tag erfolgen, damit sie „gleichzeitig“ erfolgt sind. Es wird nämlich der Zeitraum von 30 Kalendertagen berücksichtigt.
Anzeigepflicht
Im Fall einer anzeigenpflichtigen Massenentlassung muss der Arbeitgeber nicht nur eine Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erstatten (Anzeigeverfahren), sondern zuvor den Betriebsrat beteiligen (sog. Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Nach § 17 Abs. 2 KSchG müssen folgende Informationen angegeben werden: „(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
1. die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.“
Massenentlassungsrichtlinie als rechtlicher Maßstab
Darüber hinaus regelt die europäische Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59 EG – MERL) und das KSchG, dass der Agentur für Arbeit bereits vor der eigentlichen Massenentlassungsanzeige eine Abschrift dieser Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten ist (sog. Übermittlungspflicht, Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 2 MERL, § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG). Dadurch soll die Agentur für Arbeit frühzeitig informiert und auf die geplanten Entlassungen vorbereitet sein.
Fehler bei Anzeigen von Massenentlassungen
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass Verstöße gegen die Pflichtangaben bei Massenentlassungen zu einer Nichtigkeit der Kündigung nach § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) führen können. Eine Einschränkung gibt es ab: Dies gilt nur dann nicht, wenn die jeweilige Regelung zumindest auch die Interessen der Beschäftigten schützt, also individualschützende Wirkung hat.
EuGH bei Übermittlungspflicht kein Individualschutz für Arbeitnehmer
Der EuGH sieht diesen Punkt jedenfalls bei der Übermittlungspflicht des Arbeitgebers anders. Hier erkennt das Gericht keinen Individualschutz an. Vielmehr soll die Übermittlung der zuständigen Behörde ermöglichen, sich insbesondere über die Gründe der geplanten Entlassungen, die Zahl und die Kategorien der zu entlassenden Beschäftigten sowie den Zeitraum der Entlassungen einen Überblick zu verschaffen und so angemessen auf die Massentlassung reagieren zu können.
Fazit
Für Arbeitnehmer ist das Urteil selbstverständlich nicht begrüßenswert. So werden Arbeitnehmerrechte stark begrenzt und das in einem Bereich, wo der Arbeitnehmer ohnehin schon eine schwache Position einnehmen. Die Entscheidung des EuGH wird dazu führen, dass das BAG im Fall eines Verstoßes gegen die Übermittlungspflicht gem. § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG nicht von einer Unwirksamkeit der Kündigung ausgehen wird. Die weiteren und bereits bekannten Anforderungen an die Massenentlassungsanzeige bleiben aber natürlich bestehen. Lesen Sie hierzu gerne unseren Artikel zum Thema: „Das müssen Arbeitgeber bei Massenentlassungen beachten“ und „Massenentlassungen: Was Arbeitnehmer tun können“
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