Das Personalgespräch – Do´s and Dont’s

Guido Kluck, LL.M. | 21. August 2023

Im Personalgespräch mit Vorgesetzten oder der Human Resources (HR) Abteilung können Arbeitnehmer auf Fragen treffen, die sie unter Umständen gar nicht beantworten müssen. Andererseits gibt es Fragen, wo Arbeitnehmer wahrheitsgemäß antworten müssen. 

In diesem Artikel erfahren Sie, welche Fragen zulässig sind, damit Sie souverän antworten können. 

Fragen nach persönlichen Lebensverhältnissen 

Bei Fragen nach persönlichen Lebensverhältnissen kommt es auf ein sog. „anerkanntes Interesse“ an der Frage an. Das liegt dann vor, wenn es um Informationen geht, die für die steuerliche Einordnung des Arbeitnehmers notwendig sind.

Dann können auch fragen einem Partner oder dem Personenstand rechtlich zulässig sein, genauso wie Fragen ob man allein, in einer Wohngemeinschaft oder bei den Eltern lebt. 

Achtung: In keinem Fall sind Fragen zulässig, ob man in einer homosexuellen oder heterosexuellen Partnerschaft lebt und welche sexuelle Orientierung man hat!

Wann muss ich nicht zum Personalgespräch erscheinen?

Wenn die HR-Abteilung Sie zu einem Personalgespräch lädt, müssen Sie nicht zu dem Termin kommen, wenn es um eine Kündigung oder einen Aufgebungsvertrag und Gehaltskürzungen  geht. Hier hat der Arbeitgeber Ihnen gegenüber kein Weisungsrecht und darüber hinaus sind es keine Themen zu denen Sie verhandeln müssen. 

Rechtstipp: Wenn es um personenbezogenes Verhalten geht, müssen Sie zum Personalgespräch erscheinen. Hier hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht.

Wenn Sie unberechtigterweise nicht erscheinen, droht Ihnen eine Abmahnung. Holen Sie im Zweifel also rechtlichen Rat ein. 

Keine Rückschlüsse und Konsequenzen 

Hat der Arbeitgeber einmal anerkannte Fragen gestellt, darf er in keinem Fall Rückschlüsse und Konsequenzen daraus ziehen. Er darf also nicht einen bestimmten Personenstand bevorzugen oder ablehnen. 

Konsequenzen bei Verstößen gegen die Wahrheitspflicht 

Bezüglich Fragen, die der Arbeitgeber zu beantworten hat, besteht eine Wahrheitspflicht. Bei Verstößen gegen diese Pflicht, kann der Arbeitgeber unter Umständen den Arbeitsvertrag anfechten oder fristlos kündigen. Das ist rechtlich zulässig!

Kündigungsschutzklage 

Da dennoch solche Kündigungen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen könnten, ist es mit guten Erfolgschancen möglich, sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zu wehren.

Natürlich muss von Fall zu Fall entschieden werden, aber grundsätzlich ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ratsam. Über die Eröffnung des Kündigungsschutzverfahrens erhält Ihr Anwalt die Möglichkeit weitere Informationen über die betriebsbedingte Kündigungen und die Berechnung des Ausgleichs zu erhalten. Eine Klage kann zu jedem Zeitpunkt wieder zurückgenommen werden!  

Rechtstipp: Gem. § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

3-Wochen-Frist 

Falls Sie eine Kündigung erhalten haben müssen Sie gem. § 4 KSchG  innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Auch wenn Sie die Frist knapp versäumt haben, besteht noch die Möglichkeit einer nachträglichen Klageerhebung. Hierzu beraten wir Sie gern!

Ablauf der Kündigungsschutzklage 

Wurde durch den Arbeitnehmer oder seinen Rechtsanwalt eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingelegt, wird die Klage dem Arbeitgeber zugestellt und innerhalb kurzer Zeit ein Gütetermin anberaumt. Meist geschieht das innerhalb von vier bis sechs Wochen.

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist darauf ausgelegt, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Kompromiss, also ein Vergleich, gefunden wird. Dieser soll für beide Seiten akzeptabel sein. Deshalb gibt der Gütetermin, der nur vor dem Vorsitzenden Richter stattfindet, beiden Parteien Gelegenheit für Vergleichsverhandlungen.

Grob gesagt kommt es erst zu Vergleichverhandlungen, wenn diese scheitern kommt es zu einem Verhandlungstermin vor der Kammer, was mit einem Urteil des Arbeitsgerichts einhergeht. Oftmals gibt der Vorsitzende einen rechtlichen Hinweis, wie er den Rechtsstreit rechtlich einschätzt, sodass ein Urteil jedenfalls nicht überraschend ausfällt. 

Fazit 

Das Personalgespräch sollte von Ihnen souverän angegangen werden. Setzen Sie sich daher vorher schon damit auseinander, zu welchen Fragen der Arbeitgeber ein anerkanntes Fragerecht hat. Sollte auf Arbeitgeberseite ein Rechtsanwalt anwesend sein (auch ein Unternehmensjurist) dürfen auch Sie einen Rechtsanwalt mitnehmen. Melden Sie sich bei uns! Wir stehen Ihnen gerne schnell und unkompliziert zur Seite und beraten Sie gern. 

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Guido Kluck, LL.M.

Rechtsanwalt Guido Kluck LL.M. ist Partner der Kanzlei LEGAL SMART am Standort Berlin. Er ist Ansprechpartner für das Recht der neuen Medien sowie für die Bereiche Wettbewerbsrecht, Markenrecht, Urheberrecht, IT-Recht, Vertragsrecht und das Datenschutzrecht (DSGVO).

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