Die Frage, ob man von einem bereits abgeschlossenen Aufhebungsvertrag wieder zurücktreten kann, hat nun das LAG Mecklenburg-Vorpommern in seinem Urteil vom 19. Mai 2020 bejaht (5 Sa 173/19).

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Im Gegensatz zu einer Kündigung wird kommt ein Aufhebungsvertrag durch zwei übereinstimmende Willenerklärungen zustande, die in Bezug aufeinander abgegeben wurden. Genauer gesagt ist ein Aufhebungsvertrag ein Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein bestehendes Arbeitsverhältnis aufzulösen. 

Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags

Da es ein Vertrag ist, gelten hier keine Kündigungsfristen. Man legt vielmehr den Zeitpunkt der Vertragsauflösung einvernehmlich fest. Ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer spiegelt also grundsätzlich das gute Verhältnis wieder, denn eine Einigung ist hier notwenig.

Weitere Vorteile sind, dass man in dem Aufhebungsvertrag, anders als bei einer Kündigung keinen Grund angeben muss. Auch muss der Betriebsrat nicht vorher angehört werden. Das ist vor allem für den Arbeitgeber vorteilhaft. Für den Arbeitnehmer ist es von Vorteil, dass man im Aufhebungsvertrag die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses vertraglich vereinbaren kann, oder auch eine Abfindung.

Nachteilhaft kann ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitslosengeldes sein. Hier sollte sich der Arbeitnehmer genauestens erkundigen, ob eine Kündigung nicht finanzielle Vorteile mit sich bringen könnte.

Was muss bei Form und Inhalt beachtet werden?

Der Aufhebungsvertrag muss nach § 623 BGB schriftlich geschlossen werden. Das Schriftformerfordernis kann nicht durch Berufung auf Zeugen einer vermeintlich mündlichen Vereinbarung umgangen werden!

Grund ist, dass das Arbeitsrecht das beenden von Arbeitsverträgen genauestens vorschreibt, um Rechtssicherheit zu schaffen, aber auch um den Arbeitnehmer zu schützen. Denn der Arbeitnehmer ist, wie auch der Verbraucher, grundsätzlich schutzbedürftiger. 

Kommen wir nun zum Inhalt der Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern und die Beweggründe.

Zum Sachverhalt:

Eine Lehrkraft im Dienst des Landes Mecklenburg-Vorpommern klagte, weil mit ihr im Rahmen einer psychischen Drucksituation ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde.

Nach den Ansichten des ArbG und des LArbG war dieser unwirksam, da er unter „Verstoß gegen das sogenannte Gebot des fairen Verhandelns“ zustande gekommen war.

Amtliche Leitsätze zur Entscheidung:

„1. Hat der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns abgeschlossen, hat er nach § 249 I BGB den Zustand herzustellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde. Der Arbeitnehmer ist dann so zu stellen, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. 

2. Eine Verhandlungssituation ist als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht.“

Gebot fairen Verhandelns

Fraglich ist also, wann eine Verhandlungssituation als „unfair“ zu bewerten ist. Es kommt wie immer darauf an!

Sie ist aber definitiv dann unfair, wenn sie unter Ausnutzen einer Zwangslage geschieht oder in einer psychischen Drucksituation, wo der Verhandlungspartner in eine Situation gebracht wird, wo er Entscheidungen trifft, die er unter normalen Umständen nicht getroffen hätte. Das bejahten die Richter in diesem Fall und erklärten den Aufhebungsvertrag für ungültig.

Fazit

Das Gebot des fairen Verhandelns resultiert aus den §§ 241 II, 280 I, 249 I BGB und ist ein zivilrechtlicher Grundsatz. Was auch solch ein Grundsatz für Auswirkung auf den Rechtsverkehr haben kann zeigt die Entscheidung des LArbG Mecklenburg-Vorpommern. Auch ein geschlossener Aufhebungsvertrag vermag noch nicht die Vertragsbeziehungen endgültig zu beenden, wenn dieser unfair zustande gekommen ist.

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