Die Beweggründe für Kündigungen sind vielfältig. Die Fehler, die zu einer unwirksamen Kündigung führen sind es ebenfalls. Sollte eine Kündigung nicht wirksam ergangen sein, birgt das insbesondere für den Arbeitgeber ein hohes Kosten- und Nervenrisiko. Daher wird im Folgenden erläutert, was es zu beachten gilt, um die Kündigung wirksam zu gestalten:

Die Kündigung im Allgemeinen

Eine Kündigung ist zunächst eine empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der der Arbeitgeber/nehmer erklärt, das Vertragsverhältnis zu beenden. Das heißt letztlich, dass die Kündigung dem Vertragspartner zwingend zugegangen sein muss und man unmissverständlich klar gemacht hat, dass das Arbeitsverhältnis enden soll. Eine Zustimmung der Kündigung des anderen Vertragsteils ist dabei nicht notwendig. Doch Vorsicht! Ist die Kündigung einmal zugegangen, kann sie nicht mehr zurückgenommen werden. Spricht man eine Rücknahme aus, stellt dies ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags dar, welches jedoch nicht angenommen werden muss. Von einer Kündigung zu unterscheiden sind im Übrigen der Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag, welche jeweils der Zustimmung beider Vertragsparteien bedürfen. Des Weiteren kann eine Kündigung nicht unter einer Bedingung erklärt werden.

Erklärung, Schrift, Grund und Frist

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen die jeweiligen gesetzlichen, oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Ein Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis immer ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt und ohne Angabe eines Grundes kündigen. Gemäß § 623 BGB bedarf die Kündigung zwingend der Schriftform. Kündigt der Arbeitgeber gestaltet sich das Ganze etwas komplizierter. Dieser muss sich zunächst die Frage stellen, ob das gekündigte Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. Wenn dem so ist, muss die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein und begründet werden. Darüber hinaus gelten auch für den Arbeitgeber selbstverständlich die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen, sowie die Schriftform. Einzig eine außerordentliche Kündigung erfolgt in den meisten Fällen fristlos, ist aber auch dementsprechend mit einem „wichtigen Grund“ gemäß § 626 BGB zu versehen. Falls vorhanden muss auch noch der Betriebsrat vor Aussprache informiert und angehört werden, bevor „der Zugang“ erfolgt.

Der Zugang

Als schwierigster Part einer Kündigung, hat sich in der Praxis der Zugang erwiesen. Nur eine ordnungsgemäß zugegangene Kündigung ist wirksam und läutet die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage von seiten des gekündigten Arbeitnehmers ein. Grundsätzlich gilt: Die Kündigungserklärung muss in verkehrsüblicher Weise in den Machtbereich des Kündigungsempfängers gelangen und dieser muss unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit haben vom Inhalt Kenntnis zu nehmen. Einfach ausgedrückt bedeutet das, dass das Kündigungsschreiben in die Hände des zu kündigenden Arbeitnehmers nachweislich gelangen muss und er davon Kenntnis nehmen können muss. Hierfür gibt es verschiedene Möglichkeiten. Die wahrscheinlich effektivste Methode ist es, dem Arbeitnehmer die Kündigung am Arbeitsplatz im Beisein von Zeugen offen vorzulegen. Um absolut sicher zu sein, kann man den Empfänger noch darum bitten den Empfang zu quittieren. Sollte sich in dieser Konstellation der Arbeitnehmer gegen den Zugang erwehren, würde er den Zugang vereiteln und der Zugang würde fingiert werden. 

Was wenn der Arbeitnehmer aufgrund Krankheit gar nicht mehr an seinem Arbeitsplatz erscheint?

Manche zu kündigende Arbeitnehmer sind dauerhaft krank, was die eben genannte Methode unmöglich macht. In dem Fall kommt man um einen Brief wohl nicht herum. Es wäre jedoch höchst fahrlässig die Kündigung einfach in ein Kuvert zu stecken und in den Briefkasten zu werfen. Der Arbeitnehmer hätte in dem Fall leichtes Spiel schlicht und einfach zu behaupten, er habe die Kündigung nie erhalten. Allein die Aufgabe eines Briefes bei der Post begründet noch nicht seinen Zugang beim Empfänger mit der Folge, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht nachweisen könnte, wenn der Arbeitnehmer deren Zugang bestreitet. Auch ein Einschreiben beweist nur, dass überhaupt ein Brief in den Postkasten des Empfängers geworfen wurde, aber nicht welchen Inhalts. Daher dürfte die „sicherste“ Variante in diesem Zusammenhang sein, die Kündigung von einem Boten persönlich in den Briefumschlag einzulegen und diesen Briefumschlag dann in den Briefkasten des Arbeitnehmers einzuwerfen. Auf einer gleichlautenden Kopie sollte der Bote dann den exakten Zeitpunkt (Datum und Uhrzeit) des Einwerfens in den Briefkasten dokumentieren, um deren Zugang dann auch gerichtsfest zu haben. Es ist daher in der Zeit der Smartphones bereits gängige Methode geworden einen Boten (meist einen Mitarbeiter) zum Wohnsitz des Empfängers zu entsenden, welcher dann vor Ort folgenden Vorgang mit dem Smartphone filmt: Der Bote hält das Kündigungsschreiben lesbar vor die Kamera, steckt es in den Kuvert und wirft es letztlich in den korrekt beschrifteten Briefkasten. Und auch wenn das Handy den exakten Zeitpunkt der Aufnahme selbst festhält, kann es nicht schaden beim Filmen auch noch beispielsweise am Bordcomputer die Uhrzeit und das Datum kurz mitzufilmen.

Kündigung um „5 vor 12 in der Nacht“

Bei allen Vorkehrungen die man trifft sollte man zudem beachten, dass der Zugang erst zum Zeitpunkt der üblichen Leerung des Briefkastens erfolgt und nicht bereits beim Einwurf! Es ist also tunlichst davon abzuraten, den Boten am letzten Tag der Frist in den Abendstunden noch schnell vorbeizuschicken. Um diese Uhrzeit ist mit einer Leerung des Briefkastens nämlich üblicherweise nicht mehr zu rechnen, so dass die Kündigung erst am darauffolgenden Tag zugeht. Selbst ein Einwurf zur Mittagszeit könnte zu spät sein, wenn der Empfänger darlegen kann, dass er die Post üblicherweise nur morgens aus dem Kasten holt. Auf eine tatsächliche Kenntnisnahme vor Fristablauf kommt es indes nicht an. Der Empfänger kann also nicht behaupten er hätte das Schreiben erst nach seinem zweiwöchigen Urlaub gelesen und betrachtet es deshalb als verfristet. Dies liegt im Risikobereich des Schuldners, da er selbst Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme treffen muss.