Versetzung klingt auf den ersten Blick simpel: ein anderer Schreibtisch, ein neuer Standort, vielleicht eine andere Abteilung. In der Praxis ist das Thema komplexer und konfliktträchtiger, als viele Arbeitgeber und Beschäftigte vermuten. Bereits die Änderung von Art oder Umfang der Tätigkeit kann eine Versetzung darstellen. Betriebsratspflichten, Grenzen des Weisungsrechts und die Besonderheiten bei Schwerbehinderten oder leitenden Angestellten spielen eine große Rolle. Dieser Artikel erklärt, worauf Unternehmen achten müssen und welche Rechte Arbeitnehmer haben. Anhand relevanter Gerichtsentscheidungen und praktischer Hinweise zeigen wir, wie Versetzungsentscheidungen rechtssicher gestaltet und Konflikte reduziert werden können.

Inhaltsangabe

Was ist eine Versetzung?

Viele verbinden mit dem Begriff „Versetzung“ ausschließlich den Wechsel des Arbeitsortes. Tatsächlich beginnt eine Versetzung oft früher: Wenn der Arbeitgeber einem Mitarbeiter andere Aufgaben zuweist, die qualitativ oder quantitativ erheblich von bisherigen Tätigkeiten abweichen, kann bereits das eine Versetzung sein. Das Betriebsverfassungsrecht definiert den Begriff präzise. Eine Versetzung liegt nach § 95 Abs. 3 BetrVG vor, wenn einem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, der voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Damit erfasst die gesetzliche Definition nicht nur Ortswechsel, sondern auch inhaltliche Änderungen und organisatorische Zuordnungen.

Rechtlich sind zwei Ebenen zu unterscheiden: Zum einen das individuelle Weisungsrecht des Arbeitgebers, das sich aus dem Arbeitsverhältnis und § 106 der Gewerbeordnung (GewO) ergibt. Zum anderen die betriebsverfassungsrechtliche Dimension, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats betrifft. Nur wenn beide Hürden genommen werden, ist eine Versetzung in der Regel rechtssicher.

Rechtliche Grundlagen: Weisungsrecht und Mitbestimmung

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist in § 106 GewO geregelt: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits vertraglich, durch Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Der Begriff des „billigen Ermessens“ stellt dabei sicher, dass eine allein unternehmensseitige Entscheidung zu einer Versetzung nicht willkürlich erfolgen darf. Vielmehr ist ein fairer Interessenausgleich zwischen den betrieblichen Belangen und den persönlichen Interessen des Arbeitnehmers vorzunehmen.

Parallel besteht ein betriebsverfassungsrechtliches Mitbestimmungsrecht. Wenn die Tatbestandsvoraussetzungen nach § 95 Abs. 3 BetrVG erfüllt sind, ist gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG der Betriebsrat vor Durchführung der Maßnahme umfassend zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen. Das BetrVG sieht klare Formalanforderungen und Fristen vor: Nach vollständiger Unterrichtung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, seine Zustimmung zu erteilen oder schriftlich zu verweigern. Hält er die Frist nicht ein oder wurde nicht vollständig unterrichtet, gilt die Zustimmung als erteilt.

Betriebsrat: Wann seine Zustimmung erforderlich ist (§ 99 BetrVG)

Der Betriebsrat darf seine Zustimmung jedoch nicht beliebig verweigern. § 99 Abs. 2 BetrVG nennt abschließend die Gründe, aus denen der Betriebsrat die Zustimmung versagen darf. Dazu gehören insbesondere Verstöße gegen Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, Verstöße gegen interne Auswahlkriterien (§ 95 BetrVG), die Besorgnis, dass die Versetzung Kündigungen oder sonstige Nachteile nach sich zieht, oder wenn die Versetzung zu einer ungerechtfertigten Benachteiligung des Arbeitnehmers führt. Besonders praxisrelevant ist die Prüfung der Zumutbarkeit: Der Betriebsrat hat dabei die Belastungen des einzelnen Mitarbeiters mit den betrieblichen Vorteilen abzuwägen.

Formale Regeln sind bedeutsam: Die Verweigerung der Zustimmung muss innerhalb einer Woche nach vollständiger Unterrichtung schriftlich mit Gründen erfolgen. Erfolgt das nicht, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Deshalb ist eine sorgfältige und vollständige Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber nicht nur gut gelaunt, sondern in vielen Fällen erfolgsentscheidend.

Wichtige Rechtsprechung und was sie für die Praxis bedeutet

Die Rechtsprechung liefert wichtige Konkretisierungen zur Frage, wann eine versetzungsbedingte Änderung des Arbeitsverhältnisses zulässig ist und wann nicht. Im Folgenden erläutern wir exemplarisch mehrere Gerichtsentscheidungen, die häufig zitierte Anhaltspunkte und die daraus resultierenden praktischen Konsequenzen.

PC‑Support: LAG Hamm – Rückkehr in den bisherigen Tätigkeitsbereich (13 Sa 1034/12)

In einem bedeutsamen Fall vor dem Landesarbeitsgericht Hamm ging es um einen Mitarbeiter aus dem PC‑Support. Der Mann hatte zuvor 25 bis 30 Prozent seiner Arbeitszeit in der Hotline gearbeitet. Nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage setzte das Unternehmen ihn zwar wieder ein, verzichtete aber darauf, ihn erneut an der Hotline einzusetzen und übertrug ihm stattdessen Sonderaufgaben im Benutzerservice. Der Arbeitnehmer war mit der neuen Tätigkeit nicht einverstanden und klagte.

Das LAG Hamm kam am 26.04.2013 (Az. 13 Sa 1034/12) zu dem Ergebnis, dass es sich bei der Zuweisung der Sonderaufgaben um eine Versetzung handelte. Entscheidend war, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter mit „ganz anderen Aufgaben“ betraut hatte; die inhaltliche Veränderung war erheblich genug, um den Tatbestand des § 95 Abs. 3 BetrVG zu erfüllen. Weil der Betriebsrat nicht zuvor angehört und seine Zustimmung nicht eingeholt worden war, war die Versetzung nach Auffassung des Gerichts unwirksam. Das Urteil zeigt klar: Arbeitgeber dürfen die Rückkehr eines Beschäftigten nach einer Kündigung nicht einfach durch Umstrukturierung in andere Aufgaben ersetzen, ohne die betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte zu beachten.

Versetzung eines Schwerbehindertenvertreters: LAG Hamm – strenge Anforderungen (7 TaBV 103/13)

Ein weiterer Fall vor dem Landesarbeitsgericht Hamm macht deutlich, wie sensibel Versetzungen bei besonderen Schutzfunktionen zu behandeln sind. Ein Arbeitnehmer, der als Vertrauensperson der Schwerbehinderten und gleichzeitig als technischer Angestellter in der IT-Abteilung tätig war, sollte in die Zentrale versetzt werden. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung mit der Begründung, die Versetzung würde dazu führen, dass der Betroffene sein Amt nicht mehr ausüben könne. Gemäß § 103 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist in solchen Fällen die Zustimmung erforderlich.

Das Gericht bestätigte in seinem Beschluss vom 18.02.2014 (Az. 7 TaBV 103/13) die Auffassung der Vorinstanz: Eine Versetzung eines Mitglieds der Schwerbehindertenvertretung gegen dessen Willen ist nur bei dringenden betrieblichen Gründen zulässig (§ 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Es dürfe keine zumutbare Alternative geben. Im zu entscheidenden Fall sah das LAG Hamm die Argumente des Arbeitgebers nicht als ausreichend schwerwiegend an, weil vernetzte Arbeitsplätze und die Möglichkeit zur Teilnahme an wichtigen Besprechungen Alternativen darstellten. Das Urteil unterstreicht die erhöhte Schutzpflicht gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten und ihren Vertretern.

Versetzung eines promovierten Mediziners: LAG Rheinland‑Pfalz (5 Sa 347/19)

Das Landesarbeitsgericht Rheinland‑Pfalz befasste sich mit einem promovierten Mediziner, der als Leiter der IT‑Abteilung in einem Krankenhaus beschäftigt war. Der Arbeitgeber wollte ihn als Leiter der Stabsstelle für medizinische Qualitätssicherung einsetzen. Der Arbeitnehmer wehrte sich mit dem Argument, die neue Stelle sei nicht gleichwertig und daher nicht zumutbar.

Das Gericht entschied am 19.11.2020 (Az. 5 Sa 347/19), dass die Versetzung rechtmäßig sei. Die Begründung beruhte auf einer juristischen Abwägung: Zwar habe der Arbeitnehmer Anspruch auf eine gleichwertige Tätigkeit, doch ändere sich die Entgeltgruppe nicht und die fachliche Qualifikation sei vergleichbar. Die neue Tätigkeit wies nach Tarifvertrag eine besondere Schwierigkeit und Verantwortung auf; das Sozialprestige sei nicht geringer. Diese Entscheidung zeigt, dass Versetzungen innerhalb des fachlichen Verantwortungsrahmens und bei gleichbleibender Eingruppierung möglich sind, auch wenn die konkrete Tätigkeit anders ausfällt.

Degradierung eines Betriebsleiters: Hessisches LAG (18 Sa 607/18)

Im umgekehrten Fall strich das Hessische Landesarbeitsgericht eine Versetzung als unwirksam. Ein Chemiker, der als Betriebsleiter eingesetzt war, sollte zum Beauftragten für Unternehmenssicherheit gemacht werden; ihm wurden seine bisherigen Aufgaben entzogen. Die geplante Position sah nur noch drei unterstellte Mitarbeiter und eine weitgehend beratende Tätigkeit vor. Hier sah das Gericht am 26.06.2019 (Az. 18 Sa 607/18) die angebotene Stelle nicht als gleichwertig an. Neben dem fehlenden Betriebsratsvotum fußte die Entscheidung darauf, dass hierdurch die Weisungsbefugnisse und operative Handlungsbefugnisse erheblich eingeschränkt würden. Das Urteil betont die Grenze des Weisungsrechts bei de facto Degradierungen.

Bundesarbeitsgericht: Grenzen des Weisungsrechts (u. a. 5 AZR 162/09 und 5 AZR 336/21)

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in mehreren Entscheidungen konkretisiert, wie weit das Weisungsrecht reicht und wann eine Versetzung unzumutbar ist. In einer früheren Entscheidung (u. a. BAG, Urteil vom 19.05.2010, Az. 5 AZR 162/09) hat das Berufungsgericht grundsätzlich anerkannt, dass Arbeitnehmer Anspruch auf gleichwertige Tätigkeiten haben und nicht auf minderwertige Aufgaben verwiesen werden dürfen. Das Urteil ist Teil der ständigen Rechtsprechung, die Degradierungen untersagt, selbst wenn die Entgeltgruppe unverändert bliebe.

In jüngerer Zeit hat das BAG zudem klargestellt, dass auch Auslandsversetzungen unter das Direktionsrecht fallen können, wenn der Arbeitsvertrag keinen begrenzten Einsatzort enthält. In der Entscheidung vom 30.11.2022 (Az. 5 AZR 336/21) bestätigte das BAG, dass ein deutscher Pilot nach Schließung des Standortes in einen anderen Staat versetzt werden konnte. Das Gericht berücksichtigte die Besonderheiten des Berufsbildes (wie Flexibilität des Flugpersonals) und die Tatsache, dass alternative deutsche Standorte nicht angeboten wurden. Diese Entscheidung zeigt, dass das Weisungsrecht sehr weitreichend sein kann, sofern vertraglich nicht anders geregelt und die Maßnahme den Grundsätzen des billigen Ermessens entspricht.

Weitere Praxisrelevante Hinweise aus der Rechtsprechung

Andere Entscheidungen verdeutlichen praktische Fallstricke. Das BAG entschied in einem früheren Urteil (BAG, Urteil vom 22.04.2010, Az. 2 AZR 491/09), dass Arbeitnehmer bei Fehlen der Zustimmung des Betriebsrats das Recht haben, die im Ergebnis rechtswidrige Weisung nicht zu befolgen. Allerdings hat die späterer Rechtsprechung gezeigt, dass die Gerichte in vielen Fällen erwarten, dass der Arbeitnehmer eine streitige Versetzung zunächst unter Vorbehalt befolgt und parallel darauf klagt, weil die praktischen Folgen einer Arbeitsverweigerung (Abmahnung, Kündigung) erheblich sein können. Die Rechtsprechung hat sich hier gewandelt; das BAG hat mit Urteil vom 18.10.2017 (Az. 10 AZR 330/16) betont, dass unbillige Weisungen nicht befolgt werden müssen.

Grenzen des Weisungsrechts: Degradierung, Ortswechsel, Ausland

Der Arbeitgeber hat zwar einen weiten Ermessensspielraum. Doch das Weisungsrecht ist nicht grenzenlos. Insbesondere sind folgende Grenzen zu beachten: Erstens darf die Versetzung nicht in eine minderwertige Tätigkeit münden; das Bundesarbeitsgericht hat dazu eine klare Linie entwickelt: Arbeitnehmer dürfen nicht auf weniger verantwortungsvolle Aufgaben verdonnert werden. Zweitens kann vertraglich ein bestimmter Arbeitsort vereinbart sein; dann ist eine Versetzung an einen anderen Ort nur eingeschränkt möglich. Drittens sind soziale Umstände wie Pflegepflichten, Betreuung von Kindern oder andere familiäre Belange in die Interessenabwägung einzubeziehen. Eine Teilzeitkraft mit wenigen Arbeitsstunden kann andere Zumutbarkeitsmaßstäbe haben als ein Vollzeitbeschäftigter.

Zur Frage der Ortsverlagerung ist die Rechtsprechung in Bewegung: Während ältere Entscheidungen Arbeitgeber stärker an den ursprünglichen Betriebsort banden, sehen neuere Entscheidungen das Direktionsrecht weiter gefasst. Wenn der Arbeitsvertrag keinen festen Ort benennt, kann eine räumliche Versetzung unter Umständen deutschlandweit und in Ausnahmen sogar ins Ausland zulässig sein, wie das BAG in 5 AZR 336/21 bestätigt hat.

Spezialfälle: Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder

Bei Schwerbehinderten gilt ein besonderer Schutz. Versetzungen dürfen hier nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer Nachteile erleidet oder seine Vertretungsfunktionen nicht mehr ausüben kann. Wie das LAG Hamm (7 TaBV 103/13) betonte, sind Versetzungen von Schwerbehindertenvertretern nur bei dringenden betrieblichen Gründen zulässig und nur, wenn keine zumutbare Alternative besteht.

Versetzungen von Betriebsratsmitgliedern, die zum Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würden, unterliegen ebenfalls strengen Regeln. In diesen Fällen ist nach § 103 Abs. 3 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich; im Unterschied zu § 99 kann der Betriebsrat frei und ohne Angabe von Gründen verweigern. Die Weigerung kann nur gerichtlich durch den Arbeitgeber ersetzt werden, was in der Praxis ein langwieriges Verfahren bedeutet.

Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert – Verfahrenswege und Risiken

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, stehen dem Arbeitgeber gerichtliche Wege offen. Er kann beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen. Das gerichtliche Verfahren kann jedoch lange dauern und den Einsatz der Arbeitskraft verzögern. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Versetzung vorläufig umzusetzen, wenn sie «dringend erforderlich» ist; er muss den Betriebsrat unverzüglich informieren. Der Betriebsrat kann dann innerhalb kurzer Fristen bestreiten, dass die Maßnahme erforderlich gewesen sei, und den Arbeitgeber zwingen, binnen drei Tagen die gerichtliche Entscheidung zur Erforderlichkeit zu beantragen.

Für Arbeitnehmer gilt: Eine unzulässige Versetzung müssen sie nicht befolgen. Dennoch ist Zurückhaltung geboten: Arbeitsverweigerung kann zu Abmahnung oder Kündigung führen. In der Praxis ist es daher oft ratsam, unter Vorbehalt der Geltendmachung der Rechte zuzustimmen und parallel den Rechtsweg zu beschreiten. So bleibt der Arbeitsplatz idR erhalten, bis das Gericht entschieden hat. Ein Eilverfahren ist nur in Ausnahmefällen aussichtsreich – etwa bei offenkundiger Rechtswidrigkeit, Gefährdung der Gesundheit oder schwerwiegender Schädigung des beruflichen Ansehens.

Praktische Handlungsempfehlungen

Für Arbeitgeber: Beginnen Sie jede geplante Versetzung mit einer gründlichen Prüfung des Arbeitsvertrags. Ist ein bestimmter Arbeitsort vereinbart? Enthält der Vertrag eine Versetzungsklausel? Je präziser die vertragliche Regelung, desto sicherer die rechtliche Grundlage. Beteiligen Sie den Betriebsrat frühzeitig und vollständig. Dokumentieren Sie die betrieblichen Gründe und mögliche Alternativen. Wenn Sie eine leitende Position verändern möchten, denken Sie an die Grenzen bei leitenden Angestellten (§ 105 BetrVG für Informationspflichten) sowie an die Vermeidung von Degradierungswirkungen. Bei Maßnahmen gegenüber Schwerbehinderten prüfen Sie, ob die Schwerbehindertenvertretung und gegebenenfalls das Integrationsamt einzubinden sind.

Für Arbeitnehmer: Lesen Sie Ihren Arbeitsvertrag und achten Sie auf Versetzungsklauseln und konkrete Arbeitsortregeln. Bei einer angekündigten Versetzung sollten Sie frühzeitig den Betriebsrat einschalten und – wenn nötig – eine Beratung durch spezialisierte juristische Ansprechpartner in Anspruch nehmen. Reagieren Sie umsichtig: Eine sofortige Arbeitsverweigerung ist selten ratsam. Erwägen Sie, unter Vorbehalt zuzustimmen und gleichzeitig gerichtliche Klärung zu suchen. Sammeln Sie Belege zu Belastungen (z. B. familiäre Betreuungspflichten, gesundheitliche Einschränkungen), die die Zumutbarkeit infrage stellen könnten.

Schlussfolgerung

Versetzungen sind in der Praxis ein arbeitsrechtlich sensibles Feld. Entscheidend ist stets eine sorgfältige Abwägung zwischen den betrieblichen Erfordernissen und den berechtigten Interessen der Beschäftigten. Arbeitgeber haben ein weites, aber nicht grenzenloses Weisungsrecht; sie müssen die vertraglichen Regelungen beachten und bei zustimmungspflichtigen Maßnahmen den Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligen. Die Gerichte haben in einer Reihe von Entscheidungen (u. a. LAG Hamm, 13 Sa 1034/12; 7 TaBV 103/13; LAG Rheinland‑Pfalz, 5 Sa 347/19; hessisches LAG, 18 Sa 607/18; BAG, 5 AZR 336/21) die Konturen dafür geschärft, wann Versetzungen rechtmäßig sind und wann nicht. Arbeitgeber sollten deshalb präventiv agieren: klare Arbeitsverträge, transparente Kommunikation mit dem Betriebsrat und Nachvollziehbarkeit der betrieblichen Gründe gehören zum Pflichtprogramm. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen, den Betriebsrat und im Konfliktfall rechtliche Unterstützung einbeziehen und im Zweifelsfall taktisch klug handeln.

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Relevante Aktenzeichen in diesem Beitrag: LAG Hamm, Urteil vom 26.04.2013, Az. 13 Sa 1034/12; LAG Hamm, Beschluss vom 18.02.2014, Az. 7 TaBV 103/13; LAG Rheinland‑Pfalz, Urteil vom 19.11.2020, Az. 5 Sa 347/19; Hessisches LAG, Urteil vom 26.06.2019, Az. 18 Sa 607/18; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.05.2010, Az. 5 AZR 162/09; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.11.2022, Az. 5 AZR 336/21; Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 22.04.2010, Az. 2 AZR 491/09; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2017, Az. 10 AZR 330/16.