Der Sozialplan kommt ins Spiel, wenn es um Betriebsänderungen geht. Das können Standortschließungen, Fusionen, Stellenabbau o.ä. sein.

Wir erklären Ihnen in diesem Artikel für wen der Sozialplan gilt und was Sie sonst noch wissen sollten!

Der Sozialplan 

Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern eines Betriebs infolge der geplanten Betriebsänderungen entstehen. 

Es ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, und muss grds. ausgehandelt werden.

Das BAG betont dabei die „zukunftsorientierte Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion“ von Sozialplanregelungen (BAG, 11.11.2008; Az. 1 AZR 475/07). Demnach sei nicht Zweck des Sozialplans eine Entschädigung zu gewähren, da die „Vorsorgefunktion“ oft nicht mehr notwendig ist. So kann dies auch zum Nachteil der Arbeitnehmer berücksichtigt werden! Das gilt insbesondere bei Arbeitnehmern, die unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb einen neuen Arbeitsplatz finden oder kurz vor Erreichen des Rentenalters stehen.

Rechtstipp: Im Verhältnis von Tarifvertrag und Sozialplan steht das sog. „Günstigkeitsprinzip“

Betriebsänderungen gem. § 111 BetrVG

Der Sozialplan wird vom Betriebsrat mit dem Arbeitgeber ausgehandelt, wenn es zu Betriebsänderungen kommt.

Betriebsänderungen gem. § 111 BetrVG sind: 

1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Die wirtschaftlichen Nachteile sind dabei in § 112 BetrVG geregelt. Darunter zählen u.a. höhere Fahrtkosten bei der Verlegung des Betriebs an einen anderen Standort, Wegfall von Sonderleistungen, Einkommensminderung und anfallende Umzugskosten.

Das in § 112 BetrVG vorgesehene Verfahren zur Aufstellung eines Sozialplans nach § 112 Abs. 1- 4 entspricht dem Verfahren zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs. 

Übrigens: Der Begriff „Interessenausgleich“ ist nicht als Synonym für den Sozialplan zu verwenden. Der Interessenausgleich ist im Sozialplan vereinbart. Dort wird geklärt ob und wann und in welchem Umfang eine Betriebsänderung überhaupt notwendig ist.

Gestaltungsspielraum

Die Betriebspartner sind in der Entscheidung frei, welche Nachteile sie iRd Sozialplans ausgleichen oder abmildern wollen und haben damit bei der Ausgestaltung des Sozialplans einen weiten Gestaltungsspielraum. 

Die Ermessensrichtlinie für die Einigungsstelle gem § 112 Abs. 5 S. 2 gelten dabei für den freiwilligen Sozialplan nicht unmittelbar. Das bedeutet, dass die Betriebspartner nicht gehalten sind jeden wirtschaftlichen Nachteil auszugleichen oder abzumildern.

§ 112 Abs. 5 S. 2 BetrVG:

„Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen: 1. Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. 2. (……)“

Sie dürfen allerdings keine Regelungen vereinbaren, die ausschließlich zu Lasten der Arbeitnehmer wirken, weil der Sozialplan dem Schutz der Arbeitnehmer dient. Unzulässig sind daher Regelungen zu Lohnkürzungen oder zur Verkürzung von Kündigungsfristen. Die Zahlung einer Sozialplanabfindung darf nicht davon abhängig gemacht werden, dass ein Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Geregelt werden können: Abfindungen für gekündigte Arbeitnehmer, Aufstockung des Arbeitslosengeldes, Verlängerung von Kündigungsfristen, Übernahme von Bewerbungskosten, bezahlte Freistellung für Vorstellungsgespräche, Kostenübernahme für Weiterbildungen oder Umschulungen, Altersteilzeitregelungen, Weiternutzung von betrieblichen Einrichtungen, z. B. Werkswohnung, Betriebskindergarten, Zuschüsse zu Fahrtkosten oder Umzugskosten bei Standortverlegungen und Versetzungen.

Rechtstipp: die Inhalte des Sozialplans sind für das Unternehmen bindend!

Für wen gilt der Sozialplan?

Zunächst müsste Ihr Unternehmen einen Betriebsrat haben. Unternehmen ohne Betriebsrat sind selber bei Massenentlassungen nicht verpflichtet einen Sozialplan zu erstellen! 

Außerdem ist auch das Alter des Unternehmens ausschlaggebend. In den ersten vier Jahren nach der Gründung ist gem. § 112a BetrVG bei Betriebsänderungen kein Sozialplan zu erstellen, auch wenn es einen Betriebsrat gibt!

Gibt es einen Betriebsrat und ist das Unternehmen älter als vier Jahre, soll der Sozialplan allen Arbeitnehmern zugutekommen. Darunter zählen selbstverständlich auch Auszubildende, Teilzeitkräfte, befristete Beschäftigte und Heimarbeiter. 

Fazit

Mit einem Sozialplan gibt es eine Entschädigung für Arbeitnehmer für wirtschaftliche Nachteile infolge von Betriebsänderungen. Ist ein Sozialplan ausgehandelt, soll er grds. allen Mitarbeitern zugutekommen. Ausgeschlossen werden können bestimmte Arbeitnehmergruppen nur mit sachlichen Grund.

Für Arbeitnehmer, die kurz vor der Rente stehen, sind Sonderregelungen möglich (niedrigere Abfindungen). Auch für leitende Angestellte sind Sonderregelungen möglich (§ 5 Abs. 3 BetrVG).

Die Regelungen eines Sozialplans sind rechtlich bindend. Er kann also zu einem Rechtsanspruch auf Abfindung führen. 

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