25. Oktober 2023
OLG Hamm zu Facebook-Scraping: Kein Schadensersatz ohne konkret-individuelle Betroffenheit
In den letzten Jahren hat der Datenschutz durch die Einführung der […]
In einer zunehmend digitalisierten Welt wird das „Googeln“ von Personen immer mehr zur Routine – auch im Bewerbungsverfahren. Doch wie weit dürfen Arbeitgeber gehen? Diese Frage beantwortete das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 5. Juni 2025 mit einem Urteil, das weitreichende Implikationen für den Datenschutz bei Bewerbungen hat (Az. 8 AZR 117/24).
Der juristische Hintergrund und der Sachverhalt
Im zugrundeliegenden Fall hatte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht eine befristete Position an der Universität Düsseldorf angestrebt. Während des Auswahlprozesses führte die Universität eine Internetrecherche über den Bewerber durch und stieß dabei auf Informationen über eine bestrittene Verurteilung auf Wikipedia, die nicht rechtskräftig war. Der Bewerber wurde darüber jedoch nicht informiert.
Entscheidung des BAG und deren Begründung
Das BAG entschied, dass die Universität zur Zahlung eines Schadensersatzes in Höhe von 1.000 Euro verpflichtet ist. Begründet wurde dies mit einem Verstoß gegen die Informationspflichten der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Nach Art. 14 DSGVO müssen Arbeitgeber Bewerber darüber informieren, wenn personenbezogene Daten aus anderen Quellen als dem Bewerber selbst verarbeitet werden.
Das Gericht bestätigte jedoch auch, dass eine Internetrecherche grundsätzlich dann zulässig ist, wenn sie erforderlich ist, um die Eignung zu beurteilen. Dennoch muss Transparenz gewahrt bleiben, indem über den Zweck und die Kategorien der gesammelten Daten informiert wird.
Konsequenzen für die Praxis
Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil eine klare Verpflichtung zur Transparenz und Dokumentation im Bewerbungsverfahren. Sie müssen Bewerber zeitnah informieren, wenn Daten aus externer Recherche in die Entscheidungsfindung einbezogen werden. Verfehlungen können nicht nur finanziell teuer werden, sondern auch das Vertrauen und die Reputation des Unternehmens beeinträchtigen.
Bewerber hingegen sollten sich ihrer Auskunftsrechte bewusst sein und diese proaktiv nutzen, um Datentransparenz von potenziellen Arbeitgebern einzufordern. Auch rechtlicher Beistand sollte in Betracht gezogen werden, wenn Zweifel an der rechtmäßigen Verarbeitung persönlicher Daten erkennbar sind.
Schlussfolgerung
Das Urteil des BAG zeigt unmissverständlich die Balance, die zwischen den Rechten des Bewerbers und den Bedürfnissen des Arbeitgebers gewahrt werden muss. Transparenz und Offenheit sind die Schlüssel, um rechtliche Probleme zu vermeiden und ein faires Auswahlverfahren zu gewährleisten.
Für alle Beteiligten im Bewerbungsprozess ist es unerlässlich, die datenschutzrechtlichen Anforderungen zu verstehen und umzusetzen. LEGAL SMART steht Ihnen zur Seite, um sicherzustellen, dass Ihre Rechte gewahrt werden und Ihre Prozesse im Einklang mit den rechtlichen Vorgaben stehen.
