Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.08.2022 (Az. 5 AZR 154/22) entschieden, dass Arbeitgeber einen negativen PCR-Test akzeptieren müssen, wenn ein Arbeitnehmer nach dem Urlaub aus einem Corona-Risikogebiet zurückgekehrt. Bei Annahmeverzug, wie in diesem Fall, muss der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte Vergütung nachzahlen, wenn der Arbeitnehmer das Betriebsgelände nicht betreten durfte. 

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Sachverhalt 

Ein Arbeitgeber erstellte ein Infektionsschutz und ein Hygienekonzept, das für Arbeitnehmer, die aus einem vom RKI ausgewiesenen Risikogebiet zurückkehren, eine 14-tägige Quarantäne mit Betretungsverbot des Betriebs ohne Entgeltanspruch anordnete. 

Die SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin vom 16.06.2020 sah nach Einreise aus einem Risikogebiet grundsätzlich eine Quarantänepflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen vor. Diese sollte aber nicht für Personen gelten, die über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Laborbefund verfügen, der ein negatives Ergebnis eines PCR-Tests ausweist, der höchstens 48 Stunden vor Einreise vorgenommen wurde, und die keine Symptome einer COVID-19-Erkrankung aufweisen.

Das wollte der Arbeitgeber nicht akzeptieren und erteilte dem Arbeitnehmer ein Zutrittsverbot zum Betriebsgelände. 

Erfolg der Klage auf Zahlung der Vergütung 

Mit seiner Klage verlangte der Mitarbeiter Vergütung wegen Annahmeverzugs in Höhe von 1.512,47 Euro brutto. Er machte geltend, der Arbeitgeber habe zu Unrecht die Annahme seiner Arbeitsleistung verweigert. Das Landesarbeitsgericht gab der Klage statt und das Bundesarbeitsgericht bestätigte in der Revision, dass sich der Arbeitgeber mit der Annahme der vom Kläger angebotenen Arbeitsleistung in Annahmeverzug befand.

Der fünfte Senat urteilte, dass das vom Arbeitgeber erteilte Betretungsverbot des Betriebs nicht zur Leistungsunfähigkeit des Klägers (siehe § 297 BGB) führte. Die Ursache der Nichterbringung der Arbeitsleistung wurde vom Arbeitgeber selbst gesetzt. Dass die Annahme der Arbeitsleistung des Klägers aufgrund der konkreten betrieblichen Umstände unzumutbar gewesen sei, habe der Arbeitgeber darüber hinaus nicht dargelegt.

Unbilligkeit der Weisung 

Die Richter wiesen darauf hin, dass die Weisung des Arbeitgebers in diesem Fall als unbillig zu qualifizieren ist und daher unwirksam erteilt wurde. Die Forderung des Arbeitgebers ist nicht über des Direktionsrecht nach § 106 GewO gerechtfertigt. 

Rechtstipp: § 106 GewO bestimmt, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Exkurs: Arbeitsverweigerung als stärkste Form der Vertragsverletzung 

Als stärkste Form der Vertragsverletzung bildet die sog. Arbeitsverweigerung als Hauptpflichtverletzung einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund. Übrigens: Es berechtigt aber nicht schon jedes weisungswidrige Verhalten zur Kündigung. Erkennbar sein muss vielmehr der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers, seinen vertraglichen Hauptleistungspflichten nicht nachkommen zu wollen. Das ist der Fall bei wiederholten bewussten und nachhaltigen Verletzungen der Arbeitspflicht. Der nachhaltige Wille zur Vertragsaufsage muss objektiv erkennbar sein. Das dokumentiert der Arbeitgeber in der Regel durch erfolglose Abmahnungen. Ausnahmsweise kann bereits eine einmalige Vertragsverletzung den nachhaltigen Willen erkennen lassen, den arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer den Vertragsbruch angekündigt. 

Das war natürlich in diesem Fall nicht so. Eine Arbeitsverweigerung konnte schon deswegen nicht vorliegen, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer der Zutritt verweigert hat. 

Fazit 

Das Direktionsrecht des Arbeitgeber nimmt im Arbeitsverhältnis einen wichtigen Platz ein und kann, wie man in diesem Fall gut erkennen kann, unter Umständen unbillig ausgeübt werden. 

Wenn Sie sich als Arbeitnehmer vom Chef falsch behandelt fühlen, können Sie sich gerne bei uns melden! Wir informieren Sie über die Möglichkeiten eines rechtlichen Vorgehens. Durch unser im Arbeitsrecht spezialisiertes Team können Sie materielle oder formale Fehler vermeiden.