Werden die arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Mitarbeiter nicht eingehalten, könnte eine Abmahnung notwendig sein. Doch das Gesetz verlangt auch hier die Einhaltung vieler Vorschriften.
Das Arbeitsverhältnis regelt das rechtliche und soziale Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Verletzt der Arbeitnehmer eine Pflicht, hat der Arbeitgeber meist Zweifel, wie er reagieren soll: die Pflichtverletzung hinnehmen, radikal zur Kündigung übergehen – oder als milderen Weg den Mitarbeiter abmahnen.
Was ist eine Abmahnung? Eine Abmahnung ist ein einseitiger Hinweis des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer hinsichtlich dessen Pflichtverstoß. Bei dem Pflichtverstoß muss es sich um einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten handeln.
Wie erfolgt eine wirksame Abmahnung? Eine Abmahnung bedarf nicht der Schriftform – eine mündliche Abmahnung ist ebenso wirksam, zu Beweiszwecken jedoch die Schriftform ratsam. Abmahnungsberechtigt ist, wer dem betroffenen Arbeitnehmer Anweisungen zu Ort, Zeit sowie Art und Weise der Arbeitsleistung erteilen darf, ebenso wie zur Kündigung berechtigte Personen.
Grundsätzlich ist der Ausspruch einer Abmahnung nicht an eine Frist gebunden. Zu beachten ist aber die Möglichkeit der Verwirkung: Nimmt der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum das Fehlverhalten ohne Beanstandung hin oder verhält er sich widersprüchlich – etwa durch eine Beförderung nach der Pflichtverletzung –, kann das Recht zur Abmahnung verwirkt sein.
Auch bloßes Untätigbleiben geht zu Lasten des Arbeitgebers: Reagiert er nicht, läuft er Gefahr, das Verhalten künftig als vertragsgerecht akzeptieren zu müssen. Eine Anhörung des Mitarbeiters vor der Abmahnung ist in der Privatwirtschaft nicht erforderlich, im öffentlichen Dienst hingegen schon.
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Kostenlose Erstberatung vereinbarenObwohl Arbeitgeber prinzipiell das Recht haben, Arbeitnehmer abzumahnen, ist dies nur bei einem stichhaltigen Grund möglich – nämlich einem Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Ob nur willentliches oder auch unwillentliches Fehlverhalten abgemahnt werden kann, ist umstritten; spätestens wenn die Abmahnung zur Rechtfertigung einer Kündigung herangezogen wird, spielt die Vorwerfbarkeit eine entscheidende Rolle.
Zu den häufigsten Gründen zählen Arbeitsverweigerung, Unpünktlichkeit, Alkohol am Arbeitsplatz und Diebstahl. Doch auch bei diesen „abmahnfähigen" Vergehen muss im Einzelfall geprüft werden, wie schwerwiegend das Fehlverhalten war. So kann ein Arbeitgeber beispielsweise keine Abmahnung aussprechen, wenn ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt fehlt und seiner Arbeit deshalb nicht nachkommen kann.
Anders zu bewerten ist es, wenn der Mitarbeiter es versäumt, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einzureichen, oder der Arbeit fernbleibt, ohne den Arbeitgeber zu informieren – hier kann ein Verstoß gegen vertraglich geregelte Prozesse eine Abmahnung rechtfertigen.
Ähnlich verhält es sich bei sogenannter Schlechtleistung: Erbringt ein Arbeitnehmer im Vergleich zu Kollegen mit vergleichbaren Aufgaben über einen längeren Zeitraum regelmäßig schlechte Leistungen, kann eine Abmahnung erwogen werden. Entscheidend bleibt aber auch hier, wie schwer das Fehlverhalten wiegt und wie es zustande gekommen ist – geringere Leistung oder mehr Fehler allein rechtfertigen noch keine Abmahnung.
Schildern Sie den genauen Sachverhalt, den der Arbeitgeber abmahnen will. Hierbei sollten das Datum, die Uhrzeit, die genaue Örtlichkeit des vertragswidrigen Verhaltens und die Aufzählung der betroffenen Personen und weiterer Umstände benannt werden.
Bezeichnen Sie den Pflichtverstoß so konkret wie möglich. Eine präzise Beschreibung des Verstoßes ist auch ausreichend, wenn sich hieraus erkennen lässt, welcher Verstoß hier Gegenstand der Abmahnung ist.
Sie müssen ausführen, dass es für das Verhalten des Arbeitnehmers keine Entschuldigungsgründe gibt oder evtl. vom Arbeitnehmer vorgebrachte Entschuldigungsgründe für das Fehlverhalten nicht ausreichend sind.
Sie müssen unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass der Pflichtverstoß missbilligt und nicht akzeptiert wird.
Sie müssen den Arbeitnehmer auf die möglichen Konsequenzen weiterer Pflichtverletzungen aus dem Arbeitsvertrag hinweisen. Dies erfolgt regelmäßig dadurch, dass die Kündigung bei Wiederholung des Verhaltens angedroht wird, damit die Warnfunktion der Abmahnung erkennbar wird.
