Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist schnelles Handeln erforderlich. Beachten Sie bitte, dass Sie nur 3 Wochen Zeit haben, um sich gegen die Kündigung zu wehren!
Denn man kann nur innerhalb von 21 Tagen nach der Kündigung etwas unternehmen, um Ihren Arbeitsplatz zu erhalten oder um eine Abfindung zu verhandeln! Deshalb ist gerade im Fall der Kündigung schnelles Handeln absolut notwendig. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung rechtswirksam und es ist nicht mehr möglich, gegen sie vorzugehen.
Arbeitnehmer können nach der gesetzlichen Regelung mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen. Im Arbeitsvertrag kann diese Frist verlängert, aber nicht verkürzt werden – eine Veränderung ist nur zugunsten des Arbeitnehmers möglich. Der Arbeitgeber muss sich an konkrete gesetzliche Kündigungsfristen halten, die sich mit längerer Betriebszugehörigkeit verlängern.
Je nach Art der Kündigung entwickeln wir eine Strategie, um sie erfolgreich zurückzuweisen. Man unterscheidet zwischen der personenbedingten Kündigung (Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers, z. B. Erkrankung), der verhaltensbedingten Kündigung (ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten) und der betriebsbedingten Kündigung (Gründe liegen im Unternehmen, etwa bei erheblichem Auftragsrückgang oder einer Betriebsstilllegung).
Eine Kündigung kann auch fristlos ausgesprochen werden und ist dann sofort wirksam. Da dies einen besonders dramatischen Einschnitt in die Rechte des Arbeitnehmers darstellt, ist sie nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam: Zunächst bedarf es eines wichtigen Grundes, etwa eines besonders erheblichen Fehlverhaltens wie einer sexuellen Belästigung.
Als besondere Art der verhaltensbedingten Kündigung ist die fristlose Kündigung zudem nur nach einer vorherigen Abmahnung möglich – erst wenn der Arbeitnehmer dieselbe abgemahnte Pflichtverletzung nochmals begeht, kann sie erklärt werden. Ausnahmsweise kann eine Kündigung ohne Abmahnung zulässig sein, wenn eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder ein besonders schwerer Verstoß vorliegt.
Der Arbeitgeber muss die gesetzlich normierte 2-Wochen-Frist einhalten: Er muss innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Arbeitnehmer den bereits abgemahnten Pflichtverstoß nochmals begangen hat, die außerordentliche fristlose Kündigung erklären. Nach Ablauf der Frist ist nur noch eine ordentliche Kündigung möglich. Schließlich darf es kein milderes Mittel geben – etwa ein Personalgespräch, eine Versetzung, eine ordentliche fristgemäße Kündigung oder eine Änderungskündigung.
Auch wenn es keinen gesetzlichen Anspruch und keine gesetzliche Regelung zur Abfindung bei einer Kündigung gibt, wird sie in der Praxis doch regelmäßig gezahlt. Formal ist die Abfindung ein Vergleich der Parteien: Der Arbeitgeber zahlt, wenn der Arbeitnehmer auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verzichtet. Denn eine unwirksame Kündigung kann nur mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden, die auf die Weiterbeschäftigung gerichtet ist. Ist sie gut begründet, muss der Arbeitgeber fürchten, den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu müssen – und ist deshalb regelmäßig bereit, sich mit einer Abfindung „frei zu kaufen".
Für eine möglichst hohe Abfindung kommt es also vor allem darauf an, dass die Kündigung erfolgreich angegriffen werden kann. Unsere Ansprechpartner im Arbeitsrecht verfügen über fundierte juristische Kenntnisse und Erfahrung in der Verhandlung von Abfindungen und können den Arbeitgeber durch eine fundierte juristische Argumentation unter Druck setzen.
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Kostenlose Erstberatung vereinbaren| Dauer der Beschäftigung | Kündigungsfrist |
|---|---|
| 0–6 Monate (Probezeit) | 2 Wochen ab Kündigungszugang |
| 7 Monate – 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats |
| 2 Jahre | 1 Monat bis zum Ende des Kalendermonats |
| 5 Jahre | 2 Monate bis zum Ende des Kalendermonats |
| 8 Jahre | 3 Monate bis zum Ende des Kalendermonats |
| 10 Jahre | 4 Monate bis zum Ende des Kalendermonats |
| 12 Jahre | 5 Monate bis zum Ende des Kalendermonats |
| 15 Jahre | 6 Monate bis zum Ende des Kalendermonats |
| 20 Jahre | 7 Monate bis zum Ende des Kalendermonats |
Die gesetzlichen Kündigungsfristen eines Arbeitsvertrages sind in § 622 BGB geregelt. Bitte beachten Sie, dass die tarifvertraglich oder in Ihrem Arbeitsvertrag geregelten Fristen von den gesetzlichen Fristen abweichen können. Die dort geregelten Fristen haben Vorrang vor der gesetzlichen Regelung. Dies ist insbesondere der Fall, wenn in Ihrem Arbeitsvertrag eine für Sie günstigere Kündigungsfrist geregelt ist. Ist die Kündigungsfrist in Ihrem Arbeitsvertrag nicht näher definiert und auch keine Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag anwendbar, so muss sich Ihr Arbeitgeber an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten.
