Mit dem Arbeitsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis begründet, mit dem Aufhebungsvertrag beendet. Wichtig ist, die notwendigen Regeln einzuhalten.
Das Arbeitsverhältnis regelt das rechtliche und soziale Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Damit der Arbeitsalltag für beide Seiten reibungslos funktioniert, können bereits vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses im Arbeitsvertrag alle Konditionen geregelt werden, um späteres Reibungspotenzial zu vermeiden. Für Umstände, die nicht individuell geregelt werden, gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
Oft werden beim Erstellen und Abschluss eines Arbeitsvertrages rechtliche Fehler gemacht. Das beginnt bereits bei der Frage, ob ein Arbeitsvertrag ein Dienstvertrag ist. Diese Abgrenzung ist rechtlich bedeutsam, da nur die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zur Anwendung der umfangreichen arbeitsrechtlichen Regelungen führt, insbesondere des Kündigungsschutzes. Ein Dienstvertrag hat gemäß § 611 BGB die Leistung selbstständiger Dienste zum Inhalt, ein Arbeitsverhältnis ist hingegen gemäß § 611a BGB auf unselbstständige Dienste gerichtet. Maßgeblich ist die persönliche Abhängigkeit, also die Weisungsgebundenheit bei der Erbringung der Dienstleistung.
Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden – das hört man immer wieder, ist aber so pauschal falsch. Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden, da das Gesetz hierfür keine bestimmte Form vorschreibt. Zum Problem wird das nur, wenn der Arbeitgeber das Bestehen des Vertrags abstreitet, das vereinbarte Gehalt nicht zahlen will oder den Urlaub verweigert – dann fehlt es an einem Nachweis, was regelmäßig zu Lasten der Partei geht, die sich darauf berufen möchte.
Schriftlich muss ein Arbeitsvertrag nur dann sein, wenn er Klauseln enthält, die eine Schriftform vorschreiben – hierzu gehört insbesondere die Befristungsabrede, die eine begrenzte Laufzeit des Arbeitsverhältnisses festlegt. Wird sie nicht schriftlich vereinbart, ist sie unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet.
Inhaltlich muss im Arbeitsvertrag alles stehen, was mit dem Leistungsaustausch zusammenhängt: Arbeitszeit, Arbeitsumfang, Arbeitsort, Arbeitslohn und Urlaub. Je nach Art des Arbeitsverhältnisses können zudem Wettbewerbsverbote, die Geltung von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen und Beschäftigungsverbote geregelt werden. Sind einzelne Klauseln unwirksam, gelten ergänzend die gesetzlichen Bestimmungen – ebenso zu Mindestlohn und Mindesturlaubsanspruch. Nutzen Sie gerne unsere Checkliste, um Ihren Arbeitsvertrag abzugleichen. Selbstverständlich stehen wir Ihnen für Ihre Fragen auch persönlich zur Verfügung.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, welche die Beendigung eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses regelt. Ein Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag muss regelmäßig schriftlich geschlossen werden; nur in sehr seltenen Fällen kann die Berufung auf die Nichteinhaltung der Form treuwidrig sein, sodass auch mündliche Vereinbarungen Wirkung entfalten können.
Der wichtigste Unterschied zur Kündigung: Diese ist eine einseitige Willenserklärung, die keiner Einwilligung der Gegenseite bedarf. Beim Aufhebungsvertrag müssen sich beide Parteien einigen – dafür muss auch die Kündigungsfrist nicht zwingend eingehalten werden, wenn eine andere Abrede getroffen wird. Das kann für Arbeitnehmer vorteilhaft sein, die schnell ausscheiden möchten, ebenso wie für Arbeitgeber, die gelegentlich eine höhere Abfindung als Anreiz für eine schnelle Beendigung anbieten.
Da der Aufhebungsvertrag eine individuell gestaltete Vereinbarung ist, kann bezüglich jeglicher Punkte eine Regelung getroffen werden – etwa zum Beendigungszeitraum oder einer Fortzahlung des Entgelts. Die Beendigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist sollte aber gut durchdacht werden: Wird Arbeitslosengeld benötigt, kann dies eine Sperrzeit auslösen und die Höhe des Arbeitslosengeldes beeinflussen. Hat der Arbeitgeber Förderungen für den Arbeitnehmer erhalten, können diese zudem zurückzuzahlen sein.
Den Arbeitgeber treffen im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag regelmäßig keine Aufklärungspflichten – diese bestehen nur unter besonderen Umständen, da nach der Rechtsprechung davon ausgegangen wird, dass sich der Arbeitnehmer den Abschluss vorab selbst überlegt.
Ein solcher besonderer Umstand kann bei einer betrieblichen Altersvorsorge vorliegen: Verliert der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag kurz vor Ablauf der Wartezeit (in der Regel drei Jahre) seine noch nicht unverfallbare Altersvorsorge, muss der Arbeitgeber ihn hierüber vorab informieren. Unterlässt er dies, können Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein.
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